導語：績效考核管理對於企業發展是必然需求，如何做好相關工作需要相關人員不斷總結經驗教訓、形成新的方法思路。
企業績效考核怎麽進行壹、績效考核管理的概念與問題
績效考核嚴格意義上來說是企業中的各級管理者及企業所有員工為達成組織目標所***同進行的考核、評估及診斷與及持續改進等管理內容。績效考核管理的最終目標是企業為了達成生產與經營目標，綜合運用專業化的指標標準，采用科學手段，對生產經營全程與結果中所涉及到的各級各類人員工作成績與工作效果進行價值判斷。在我國經濟發展歷史進程，很多企業內部的經營策略依然處在零散與臨時應對的思想控制之下。
不管是企業管理，或者是生產研發，不管是市場營銷，或者是品牌管理，我國的企業都明顯缺乏系統支撐，甚至很多企業根本就沒有系統概念，更遑論談及企業總體戰略規劃。而換句話來說，很多企業認為本身已經有完整的操作體系，可是這種體系卻只屬於基礎運營範圍，而非戰略意義上的系統。
總之，因為受到企業自身及外部環境所限，績效管理系統仍然存在較大問題。績效考核管理所要針對的對象是人，人的投資總體上有兩個主要特征，第壹個特征是風險不固定、第二個特征是投資收益高，這對績效考核管理又造成了壹重困難，具體表現在如下幾方面，其壹是沒能做到績效考核方案同企業自身發展的適合調整;其二是績效考核手段不夠科學;其三是沒有充分考慮並發揮出績效考核體系的杠桿與激勵功能。這些問題不加以改正，則績效考核管理永遠只能是壹句空談。
二、企業績效考核管理的方法對策
(壹)將績效考核管理前期的準備做充分
若想做好企業績效考核管理前期的準備工作，第壹步必須做好每壹項培訓與宣傳工作，針對企業員工進行細致而耐心地宣講，對於績效考核管理功能的發揮具有基礎性作用。要用與企業有關的內容講述，使所有員工都能夠做到理解績效與支持績效。
與此同時，還應當使員工認清企業進行績效考核管理的努力方向與決心，構建完成濃厚生動的績效文化氣氛。企業的'高層管理者亦須給以大力支持，確保每個章程都能得到順利執行。最後可以通過客觀化分析研討，界定出每壹個部門所屬職責，對相關管理制度進行完善，制定出同本企業情況相關聯的考核核心辦法與分步程序。
(二)考慮到考核管理體系的可實施性
企業管理者在實施績效管理體系之際，必須要做的壹件事就是真正重視體系設計對於國家政策與市場環境的適應性。每壹個企業在進行績效考核管理體系時，毫無例外地可以在國家通行的績效管理體系內，制定出符合本企業發展特點的細節規定，而無須再在國家通行體系外，重設新型體系。這樣規模以上企業或者是中小企業都可以既能達到遵循通行體系的要求，也能便利自身管理的目標，機動靈活地應對市場環境變化趨勢。
(三)考慮到考核管理體系的可執行性
每壹個企業在對績效考核管理體系進行標準設定時，均應當優先想到該體系所能達到的執行效果，盡量讓本體系向簡單明了、易於掌握、易於操作的方向靠攏。此種類型的體系構建模式盡可能淡化過於求全責備的設計理念思路。企業整合後的績效考核管理體系，需要認真考慮該企業內部正常的經營管理規模所能控制的負荷，並且照顧到經營管理戰略運行需求問題，盡可能把體系建設成為簡單易行且涵蓋面齊全的科學化工作機制。
與此同時企業管理者在構建本體系之際，必須考慮到體系設置完成後的可執行性，防止企業將大部分管理精力都放到績效考核上而無暇他顧。各個企業，特別是中小規模企業還可以從本企業每項具有代表性的業務活動著手，對於工作的各個實施階段提出全面關照性的考核管理，考核管理時間可以以壹個季度或者兩個季度為期限。
(四)註意企業績效考核管理體系的因時而變
1.在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位
在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位，強化績效管理體系構建，這點能夠體現出管理過程調控方向，其作用是對員工績效有壹個全面的了解及反饋，達到員工績效全面上升的要求。要註意績效考核同激勵手段的全面結合，以使員工積極性更好發揮。
實際工作中，壹部分企業把績效考核管理體系同利益分配體系相互配合，這在壹定程度上帶來了激勵效果，但是同時也給員工心理帶來不同程度的不適感。績效管理過程復雜，如果沒有員工的主動參與，是難以取得理想效果的。企業管理者應當經常同員工做溝通，使員工明白企業發展目標與自身工作目標，在此基礎上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發地參與到績效考核管理工作中來。
2.企業中的績效考核應當同客觀環境相適應
企業管理者應當鼓勵員工實現無障礙的溝通交流，隨時掌握新問題新情況。績效管理也要據此制定出可行性較強的績效考核更新標準。這裏需要註意的是企業對於管理者和技術研發人員的考核難度可能會很大，他們身上所體現出的問題同普通員工比起來，要更復雜，更難實現考核，所以變成績效考核裏面的重點、難點。
為了規劃制定出合理化考核標準體系，包括管理者與技術研發人員在內的所有員工都應當先予確定獨立的績效考核指標，高層管理者再據個人考核指標確定員工接下來的工作方向，讓每個人的考核指標都能同企業戰略相協調。個人指標制定具有動態化特點，不是壹成不變，而是要根據企業發展與外部環境變化情況隨時加以更新。
3.關註績效考核結果反饋與績效考核觀念變化
企業中的績效考核管理體系發生變化，重點應當為軟性.而變動則應當為硬性，增添績效考核反饋及更新機制中的考核觀念變化即屬於軟性創新。所有企業均要求以柔性競爭作為戰略導引，這可以在最大限度內緩解員工意識中的不公平心理蓄積，使其心理話語得以釋放。
企業對員工所釋放並反饋出的信息進行綜合調查分析，然後得出盡可能科學的結論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實現更加健康的企業成長。在相關的實踐過程中，很多企業只把績效考核工作當成壹項無關緊要的工作任務，未能真正領會績效考核的核心價值，未能認識到績效考核是使員工個人能力與企業管理水平得到提升的良好手段，是壹種員工個人的自願行為，這是不科學的。因此企業管理者與所有員工均應適時轉變觀念，努力帶動績效考核工作的全面健康發展，讓其在不斷變化的政策與市場環境下達到對企業戰略的良好促進作用。
應當說績效考核本身有利也有弊，如果使用得當，能夠極大地調動員工生產經營積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當，則不僅無法達到預期效果，還有可能產生很多負面影響，這是要引起警惕的。
(五)努力建立業務水平精、綜合素質高的人才隊伍
最後需要強調的是，企業若想建立合乎科學且符合本企業發展戰略的現代化績效考核管理體系，就必須重視人才的引進和培養。如果沒有人才，所有的體系構想都不過是紙上談兵，無法立足實際。因為我國經濟體制的發展確立，市場競爭環境必然帶來高素質人才的全面競爭格局。企業要不失時機地對人才規模實施總體布局，並不斷完善企業中的員工定時定員培訓，而在人才對外招募方面，則要廣泛吸納人才，提前做好企業人才資源的充裕工作，給企業發展奠定良好人才基礎。
對於規模以上企業而言，績效考核的手段非常豐富，只要按照企業所處管理環境進行科學合理的設計操作，便能力爭防止出現失誤，並不斷達到實力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動企業管理模式革新與其他管理工作的進步，幫助企業實現長遠發展目標。