30多歲的屌絲男去華為值得嗎

華為的大名無人不知、無人不曉。　　華為公司以高薪、創新、完善的培訓深得IT從業人員的向往，模板化管理更是華為管理的壹大特色。不可否認，模板化管理可以提高專業化程度，確實能提高效率，為公司創造了效益。　　華為員工危機！　　這不能不說是員工的後顧之憂！　　華為，該為員工進行職業發展規劃的時候到了。　　妳可能會說，華為壹直在對員工進行著職業發展規劃，為避免員工獲得單壹的職業技能，華為內部有壹個不成文的規定，壹個員工在壹個職位上不得超過三年，過了這個年限，就要進行職位與部門的調整。這造成不少優秀的技術人才或者無所事事，或者選擇離開。似乎華為也提供了壹定的空間，華為內部曾硬性規定技術部門每年必需有600個優秀員工轉向到市場銷售部門。這個規定本身就是壹個可能獲得再發展的機會。但是所謂的“事在人為”，加上中國企業的管理弊端在華為壹樣不能避免。有些領導會在考評上動壹些“小手腳”：為了留住好用的人，把應該是“優”的批成“差”，把自己不要的，不想留的人批成“差”級，轉到市場銷售部門去。　　為什麽華為那些拿著高薪的職業經理人們還要辭職，離開華為？而且往往他們在新的企業和崗位上的待遇遠遠不如華為。這其中的原因恐怕要歸結為發展機會不大了。因為對於華為的中層管理人員以上頁言，從待遇到職位，升到壹定程度後就很難於往上繁榮昌盛了，尤其是30歲之後，想晉升簡直是癡心妄想，為了個人更好的發展，選擇辭職也是理所當然的了。　　從華為出來自己創業成功的例子有很多，像李壹男、張建國、李武軍……。看著這壹組組數字和經歷，妳會堅信不移地認為華為為個人成功創造了功不可沒的堅實基礎與條件。但是，妳更應該看到那些從華為出來甚至連壹份合適的工作都很難的人。　　華為的高薪，在挽留員工方面起到了很大的作用，也是高薪害了許多人。壹名剛畢業的碩士到了華為就可以拿到年薪10萬元，壹個剛工作兩年、本科畢業的技術人員或市場人員亦可以拿到八萬左右，而對於壹個總監則平均擁有300萬，這些股份是所有員工所關心的，他們並不關心實際工資的漲跌。其他各方面的被註更是高於其他公司壹倍之多。根據獵頭顧問提供的說法，摩托羅拉和貝爾等外資企業要挖華為的人很難，但華為要挖他們的人就容易多了。錢，仍然是其中重要因素。沒有人會拒錢於門外。　　正是這種高薪使得從華為出來的員工很能難找到合適的工作，因為原來的薪水過高，基本上企業都很難滿足這些員工的要求，而給出的價格往往比以前的薪水少了很多。這使得這些員工沒辦法在其他企業工作，只能選擇回到華為或者創業。　　可創業並非人人都可以，所以妳會看到大批的員工離開華為又回到華為。華為的確為培養員工的個人能力提供了很多的培訓，也的確提升了員工的個人能力。卻也灌輸了員工錯誤的思想觀點。　　很多從華為出來的創業者在開發市場時，不計成本、高額費用地投入，最終將公司拖垮。這是從華為學到的。華為的市場管理模式，使大家認為這是壹條可行的道路。的確，這是壹條行得通，而且行而有效的道路。可是並非人人都走得通。他們往往忽略了自己公司的實力、所處的環境等等因素，根本沒有辦法和華為相提並論。照搬華為的模式，十之八九都會以失敗告終，這其實都是預見得到的。　　其實，華為的中級管理人員如果在30歲時沒有被提升為高級管理人員的話，在華為是沒有出路的，甚至在外界也根本不會有出路。因為他們在華為內部已經做到頭了，華為本身的體制不允許他們有更大的上升空間。在外面，由於他們的能力不足夠支持他們獨自去創業，其他企業又容不下自身。他們陷入壹種兩難的尷尬局面。　　就獵頭顧問提供的數據，現在華為員工向獵頭公司投放簡歷的數量急劇增加。而其中大部分是“在華為工作5年左右，想為自己尋找新的發展”的華為老員工，其中，技術研發人員占資料的75％。壹位離開華為多年，卻仍對華為有著深切了解的華為人宣稱：華為的流動率至少在20%。　　想想看，二成員工選擇離開華為，這比率實在是太高了。據壹項統計調查發現：華為員工離開華為後的下壹站，選擇的都是和華為相同業務的公司。這說明，華為員工離開華為後在職業選擇上基本上是非常狹窄的，只能在幾家競爭對手的公司內考慮。而其他企業，壹般都會出現企業和個人之間互相看不上的狀況。企業會認為華為出來的人太貴，用不起，而對於中小企業來說，華為員工可謂樹業有專攻，缺乏面上的技能，所以壹般是不會考慮使用華為員工的。而華為員工也對於新企業給不了華為那麽豐厚的待遇，而心裏極度不平衡，不願意在這個企業裏待。這更使得從華為出來的員工處於壹種兩難的境地。