就像挑豆子壹樣，把壹碗豆子裏明顯的壞豆子挑出來相對容易。根據企業和崗位的硬性指標，淘汰不合適的人選，是第壹步。硬性指標通常包括:
性別要求，如行政、助理、前臺要求，都是女性；
對學歷和專業的要求，比如對專業技術技能要求比較強的崗位，比如藥物研發等。，有的企業還要求畢業生所在院校為211或985工科大學，以保證畢業生基本素質過硬；
對工作年限和管理年限的要求，如管理工作。
當招聘人員閱讀紙質簡歷時，他們別無選擇，只能壹份壹份地看。當然，他們會選擇重要的信息來瀏覽，先看硬指標，不適合的可以淘汰。如果將簡歷通過各種渠道整合到招聘管理系統中，那麽強大靈活的搜索和排序功能必不可少。我們觀察大部分招聘人員的工作模式，篩選某個職位下的簡歷。當簡歷數量為數百份時，他們會使用1-3的條件進行搜索，比如“性別:男性”的候選人，批量移動到淘汰階段，或者使用“工作年限”的要求進行排序，將n年以下的候選人移動到淘汰階段。如果這些搜索條件非常常見，比如某類職位的通用要求，這些搜索條件也可以被系統記憶下來，形成招聘人員常用的“過濾器”。
如果職位有明確的硬性指標，系統可以通過對比識別，當簡歷進入系統後，系統會立即對簡歷進行評分，以顯示這份簡歷與職位設定的硬性條件的匹配程度，這將是壹個非常貼心的功能。招聘人員對簡歷得分進行排名，得分較低的簡歷可以被淘汰。對於招聘系統，該功能需要靈活的條件設置。更有力的是，條件組合會加權，要求評分系統有嚴格的計算方法。
以上兩種都是在對應聘者設定要求後，人工淘汰，而最嚴格的淘汰方式是，不符合特定要求的，拒絕讓求職者提交，或者，投遞後，這份不符合要求的簡歷被系統“拒收”，從而對簡歷進行預篩選、預過濾。往往在壹些招聘廣告中，我們會看到“不符合條件者不得投”的解釋。招聘人員非常看重無效簡歷，尤其是那些廣撒網求職者。由於簡歷來源不同，職位不同，企業有不同的預篩選方式:壹些大公司有專門的預篩選問題，通過匹配簡歷內容的條件。這組預先篩選的問題通常用作在線申請的壹部分。填寫完簡歷信息後，要求求職者回答。常見的題型有強制題和開放式題。如果是必答題，可以在系統中設置，當求職者選擇答案時，該題將被視為不符合要求。更嚴格地說，求職者可能會被“壹票否決”。如果是開放性問題，答案會作為招聘人員看簡歷時篩選的依據。內容上，小到“妳接受出差嗎？”崗位要求的技能範圍從“妳更喜歡在什麽樣的氛圍下工作？”這種檢查是否與企業價值觀壹致的問題可能會出現。根據不同的招聘需求，可以提前判斷求職者。
還有壹種相對“以貌取人”的篩選方法，俗稱照片墻。在招聘系統中，求職者的照片排成壹排，附上簡單的基本信息。這次篩選是出於“工作需要”。很多要求應聘者外貌的崗位，比如銀行櫃臺人員、空乘、禮儀、零售服務等。，需要先通過外貌這個硬性指標的篩選。
當然，在選擇最佳人選時，也可以使用上述簡歷篩選方法。在實際操作過程中，很多招聘人員會結合各種方法，靈活運用。在下壹個選擇過程中，招聘人員將更詳細地查看申請人的簡歷。
大企業在招聘學生時，會要求畢業生在填寫簡歷申請後，立即完成壹項人才測評。壹方面他們可以在壹開始就考察畢業生的基本能力和素質，另壹方面招聘人員結合北森人才測評的分數篩選簡歷會更有效率。這就需要招聘體系和人才評價體系的無縫銜接。人才測評邀請可以從招聘系統發出。畢業生完成測評後，成績可以從測評系統進入招聘系統，在招聘系統可以查看成績和測評報告。我們通常建議在校招中用基礎能力來淘汰不好的畢業生，用與職位相匹配的綜合素質來選拔最好的畢業生。
候選人的詳細信息，除了簡歷之外，還包括測評報告，面試的評價，招聘人員為這個候選人做的壹些記錄等等。但是在選擇簡歷的前期，只有簡歷可供查看候選人的詳細信息，重點也是簡歷。為了避免其他信息的幹擾，滿足不同招聘人員的查看需求，招聘系統將在查看簡歷的功能上下功夫，利用附表快速查看簡歷。附表是候選人列表中每個候選人(每行)的列表瀏覽格式。考生匯總信息除了原始表格中的基本信息外，還可以看到考生近期的工作經歷等重要信息，內容不多，但已經能夠簡潔地展現考生的情況。當然，很多招聘人員會瀏覽應聘者的詳細信息，尤其是社會招聘和中高端職位。沒有簡歷的“雪崩”，但同樣的，招聘者還是追求高效率的，所以招聘系統中“快速查看簡歷”功能的設計會有更便捷的操作按鈕和詳細的體驗，比如方便顯眼的淘汰、通過和待定操作。
壹般來說，簡歷篩選是每個招聘人員日常工作的重要組成部分。無論在任何企業的任何崗位，效率和準確壹定是這項工作的關鍵詞。靈活的簡歷篩選方法和招聘人員的工作習慣也必須服務於這壹目標。當然也是招聘系統做篩選設計的出發點。