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12月26日,據國家衛健委通告,將新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染,自2023年1月8日起,解除對新型冠狀病毒感染采取的《傳染病防治法》規定的甲類傳染病預防、控制措施。
也就是說,對於感染新冠將不采取“乙類甲管”,而是回歸為「乙類乙管」。那麽,這意味著,2023年1月8日起,員工感染新冠後的工資發放將發生變化。
01
2023年1月8日起
員工感染新冠可發病假工資
根據國家衛健委12月26日、27日消息,自2023年1月8日起,解除對新型冠狀病毒感染采取的《中華人民***和國傳染病防治法》規定的甲類傳染病預防、控制措施。
這將意味著感染新冠病毒不能上班不能再享受正常工資了, 用人單位支付的“正常工資”將變為“病假工資”。
政策原文:
這樣也就意味著原來針對新冠肺炎文件裏針對工資發放的相關規定, 不再適用。
根據《中華人民***和國傳染病防治法》第四十壹條規定:
在隔離期間,實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障; 被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
同時,人社部在2020年引發的《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》 也不再適用:
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,並不得依據勞動合同法第四十條、四十壹條與職工解除勞動合同。
在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
“
根據專家庚鑫解讀:
根據國家衛健委12月26日的消息,我們可以知道新冠病毒感染將按照乙類傳染病管理就不再適用”被隔離人員、確診人員、有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離或確診期間的工作報酬“的規定。
企業應該隨之調整為病假管理的工作機制,薪資不再按照甲類傳染病的正常工資支付,可按照病假工資支付。
02
病假工資應該怎麽算?
計算病假工資,最重要的是找準三要素: 計算基數、計算系數、病假天數。它們分別應該如何確定?(因各省市規定大同小異,這裏以上海為例)
勞動者在依法享受病假期間,企業應當按規定支付病假工資(疾病休假工資或者疾病救濟費),具體計算公式如下:
病假工資=計算基數÷月計薪天數×計算系數×病假天數
其中,月計薪天數=(365天-104天)÷12月=天(*全年雙休日***104天)
“
計算基數
病假工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的 正常出勤月工資,不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
計算基數具體按以下原則確定:
__勞動合同對勞動者月工資有明確約定的,按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不壹致的,按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
__勞動合同對勞動者月工資未明確約定,集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的,按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
(__本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定,以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬,包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。)
__勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的,按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%確定。
也就是說,勞動合同或集體合同對月工資標準有約定的,病假工資的計算基數就是勞動合同約定的月工資標準;在沒有任何約定的情況下,病假工資基數才適用正常出勤月工資的70%這壹標準。
並且,計算基數不得低於當地規定的最低工資標準。
“
計算系數
病假工資的計算系數主要與職工的病假天數及連續工齡相關:
職工因病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應支付的病假工資計算系數為:
職工因病或非因工負傷連續休假超過6個月的,企業應支付的病假工資計算系數為:
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病假天數
職工疾病或非因工負傷病假天數應按實際休假天數計算,連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
另外,在結合三要素綜合計算得到病假工資後,還要註意不能低於病假工資的最低標準!
03
病假管理的操作要點
“
病假程序管理
病假程序管理指企業制度上的管理,企業應該在依法制定的制度上明確規定,員工請病假需要走病假流程、提供相關病假材料、走公司審批制度等。
員工違反流程的後果等情形都應該在制度上有所體現(記過、警告等),做到有法可依。
需要註意的地方是:制度做好後需走民主流程,並讓員工確認簽字,如果員工沒有確認簽字,出現勞動爭議後,這個制度的有效性就會出現瑕疵。
那麽,制度制定好了怎麽用呢?
員工病假沒有走流程、沒有提供相關材料,就應該警告、記過。
如果員工警告、記過的次數過多,已經構成嚴重違紀的時候,公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理。
需要註意的是,有很多企業制定了企業病假制度,但是制度中規定,員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的,按曠工或事假、嚴重違紀處理,這樣的處理是不可以的。
從目前司法認定,只要員工病假真實,最終是不會被認為曠工的。如果這時公司以曠工為由解除員工,將很有可能被判公司違法解除。
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設定合理合法的病假工資
根據關於貫徹執行《中華人民***和國勞動法》若幹問題的意見(勞部發[1995]309號)59條規定“病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付,但不能低於最低工資標準的80%。”
除此之外,各地壹般也有相應的明確規定
“
病假單據管理
員工申請病假需要提供相關材料,那麽這些材料具體有哪些呢?
有的公司只需要員工提供病假申請單,醫院的病假證明單,即可休病假。
但是員工病假次數或天數多了後,公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天,也正常提供病假單,這個時候公司就沒有辦法控制,陷入兩難的境地。
壹般醫生為了病人的健康,都是會開病假單,但是員工生病請假也會產生其他的單據,比如員工的掛號發票、診斷病例、醫藥發票、出入院手續等等。
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法律依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（壹）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月。
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。