人力資源管理（Human Resources Management）指企業運用現代化的科學方法所采取的壹系列人力資源政策以及相應的管理活
動，是為最終實現企業發展目標的壹種管理行為。包括對企業人力資源戰略的制定、人力資源的聘用與選拔、員工的教育與培訓、人力與崗位的組織和調配、績效薪
酬等機制的完善與管理方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等壹系列活動。
與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較
低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性
質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。
我國事業單位人力資源管理存在的問題
人
力資源管理理念落後。多年以來，我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去
適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第壹資源擺在重要位置。由於缺乏先進的人力資源理念，對其方法、作用等認識不充分，
事業單位的人力資源管理方式基本按照職工服從組織分配的工作和布置的階段性任務開展，而事業單位的組織結構等級分明，人力資源管理部門直接服從於單位決策
層領導，往往與業務部門不能進行有效的溝通，領導層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道，這種權力過分集中、偏重主觀意誌的人力資源管理
方式往往不利於合理地開發和利用人力資源，認識上的不足與觀念的落後限制了事業單位人力資源管理能力的提高。
人力資源開發模式僵
化。事業單位的人才觀念更新滯後，人力資源開發模式僵化，缺乏先進性，尚未能做到合理地選拔人才以及科學地使用人才。首先，事業單位在人員的獲取選拔上缺
乏“三公”體系，即公平、公正、公開的員工招聘流程，這種現象在單位中高層人才的引進過程中尤為明顯。第二，事業單位尚未實施基於組織戰略的人力資源規
劃，缺乏清晰的人員配置結構，“鐵鍋飯”的管理體制導致人員超編嚴重。同時，事業單位大多數職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，人員晉升大都由領導提
名，特權思想依舊存在，沒有充分引進公平競爭、優勝劣汰機制，選拔任用上註重論資排輩，這種惟資歷、惟身份的非科學人才觀已成為制約優秀人才脫穎而出的攔
路虎，容易導致幹部職工的責任感、危機感相對淡薄。
缺乏科學合理的人才配置。我國事業單位在人才配置上普遍缺乏和市場結合優化的觀
念，不能做到員工能力與崗位任務的完全匹配。因受歷史沿襲思想的影響，其崗位設置和人員配置主要取決於領導意誌，缺乏統籌明確的總體規劃，很多時候制度的
制定既不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開，也不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要而實施，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法
真正做到因事設崗、因崗設人，使得人才學非所用或用非所長，甚至被閑置。而且這些職工個人素質參差不齊，大多人浮於事，不能在合適的崗位充分發揮自身專
長，並沒有做到人事相宜、人盡其才，缺乏科學合理的人才配置，造成了現有人力資源的極大浪費。
人力資源培訓體系不完善。當前，我國
事業單位的員工培訓管理制度和培訓體系尚有待完善，有些事業單位甚至根本沒有完整科學的人力資源培訓體系，即使有也多偏重上級安排，忽視培訓制度的戰略
性，缺乏長遠規劃和有效的適應性措施。人力資源培訓體系的不完善導致員工培訓內容與其本職工作的關聯性和針對性不強，單純的以理論型培訓為主，只局限於某
壹個培訓項目，忽視了職工長遠性的崗位發展。
激勵機制缺乏差異性。事業單位在薪酬機制、考核機制上仍存在不科學、不公正、不合理的
現象。當前我國事業單位的工資分配仍然采用依據職位等級的統壹模式，簡單地根據行政級別來劃分，不能完全體現多勞多得的分配原則及同崗位上個人的能力價
值，造成分配不公，在壹定程度上挫傷了員工的積極性與創造性。靜態的、片面的、粗放的考核機制尚無法全面反映職工整個過程中的工作狀態。
我國事業單位人力資源管理改革措施
更
新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。隨著事業單位走向市場經濟腳步的加快，人才已成為其核心競爭力，管理的重點應該有所變革。事業
單位必須從領導層面開始，樹立現代人力資源管理工作以人為本的核心思想觀念，重新認識人力的價值及其管理方式，把傳統的人事管理理念轉變為現代人力資源管
理理念，並落實到單位決策和日常管理中。同時，淡化“權利”理念，堅持“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以
全新的思維方式去為員工提供需要的服務。
開展中長期人力資源規劃，完善用人機制。隨著事業單位機構改革的深入，人力資源規劃工作已
經成為單位組織可持續發展的重要保障，其最終目的是為了營造各層次人力資源成長的良好環境，為人才創造價值提供良好平臺，實現人才與單位的雙贏。首先，需
要考慮組織未來的環境變化和發展趨向，增加人力資源開發過程中的資金投入，以單位發展戰略為指導，重新評估單位內部的人力資源狀況，制定具有前瞻性的中長
期人力資源規劃。第二，深化人事制度改革，完善自身用人機制。在人力資源市場化的基礎上註重開發和管理，按照幹部管理權限和相關程序，逐步實行事業單位行
政領導人員由職務終身制、傳統的單壹委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡。在制定管理人員開發方案時，加大對事業單位
中、高級管理人才開發力度。要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。對事業單位的專業技術人員和工勤人
員的確定，要根據事業單位人事制度改革的要求，給予單位負責人以充分的自主權，在人才的晉升、使用、提拔中建立公平公開、擇優錄取、優勝劣汰的“競爭激
勵”人才機制，實行公開招聘，競爭上崗，強化各類人才的競爭意識和危機意識，調動工作積極性。
明確職責定位，實行崗位管理，調整人
力資源組合。事業單位人力資源管理亟需由以人定崗向以崗用人轉變，夯實人力資源管理的各項工作，以避免人力資源配置過程中的無序性。第壹，通過聘用制，使
行政領導人員與主管部門簽定聘用合同，按照政事分開的原則，明確其崗位職責和工作目標，賦予其必要的內設機構和中層人事管理的自主權；第二，對事業單位
中、高級管理要擬定職位要求，對於管理人員的管理知識、管理技能、管理經驗等做出任職資格的明確規定，根據不同的職務和任務需要擬定職務說明書；第三，實
行專業技術人員聘用制，事業單位要以公開、平等、擇優的原則為準，自主聘任專業技術人員和管理人員，建立工作關系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責
任、權利。只有明確職責定位，實行崗位管理，調整人力資源組合，才能最終提高事業單位人力資源管理水平與效力。
加強人力資源教育培
訓，完善員工職業生涯發展計劃。首先，事業單位需要以適當超前性的原則來確定員工培訓內容，保障人力資源教育培訓的前瞻性及合理性。可通過講座或座談會的
形式進行培訓需求調研，並結合單位工作的特點，提高培訓的有效性和針對性。同時，要確保培訓內容不能只包括崗位技能，還要註重員工職業道德的強化，使其具
備適應事業單位發展的較高思想道德水平。其次，事業單位的員工培訓教育要把員工個人發展與單位的發展相捆綁，激發員工的集體榮譽感與使命感。需要用先進的
企業文化思想武裝員工頭腦，激發起內在的工作動力，並在此基礎上結合員工個人成長發展的需求，給予其對未來工作的晉升期待，促使員工做好個人的職業發展規
劃。最後，要重視事業單位中、高層管理人員培訓工作。有針對性地為管理人員量身訂做開發項目，促使其更新與轉變傳統的管理理念與方式，有效提高自身管理技
能。
引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系。事業單位要以全新的思路引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系。首先，要
真正發揮績效考核的實際效能，在探尋新的評估標準基礎上從實際出發，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據不同部
門、不同層次的內部工作任務明確考核內容。其次，加大對考核工作的規範化建設，增加績效考核的可操作性。增加用於考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，
從各個環節保障考核工作的長效管理，保證員工考核結果的準確性與公平性，並與組織的目標壹致，實現組織和員工利益的最大化。最後，引入競爭機制，針對各類
人才崗位差異，探索建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。更為重要的是，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，
“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍。
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。