人力資源的獎金方案設計與績效考核掛鉤，建議采用以下2種方式：
1、設定公司的績效獎金包，績效獎金基數等於公司所有員工績效獎金之和，績效獎金包與公司的銷售任務完成率掛鉤；
公司績效獎金包=公司績效獎金基數*銷售任務完成率
員工的月度績效獎金=公司的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結果*月度出勤時數/∑全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結果×個人月出勤時數）
這種方式適於小規模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務。
2、分部門設定獎金包，部門績效獎金包基數等於部門所有員工績效獎金之和，部門績效獎金包與公司的銷售任務完成率、部門負責人的月度考核結果掛鉤；
銷售部門績效獎金包=銷售部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*70%+部門負責人考核結果*30%）
生產部門績效獎金包=生產部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*60%+部門負責人考核結果*40%）
職能部門績效獎金包=部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*40%+部門負責人考核結果*60%）
員工的月度績效獎金=部門的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結果*月度出勤時數/∑部門全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結果×個人月出勤時數）
這種方式適於較大規模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務，綜合可考慮各部門對於銷售貢獻影響的貢獻度。
績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？, 績效考核怎樣與薪酬掛鉤？績效考核壹般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 壹般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，註重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標準要求/壹般）：80~89分；
C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
人力資源的績效考核我的《績效考核》筆記 給妳了
我整理打出來，費時呀！加分呀！
第壹節 績效考核基本分析
壹、績效考核範疇
績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內容
英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核專案的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。
我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。
在績效考核中，要建立考核專案指標體系，確定各專案的分值分配，並規定各專案的打分標準。
三、績效考核的原則
（壹）公平公正原則
（二）客觀準確原則
（三）敏感性原則
（四）壹致性原則
（五）立體性原則
（六）可行性原則
（七）公開性原則
（八）及時反饋原則
（九）多樣化原則
（十）動態性原則
第二節 績效管理流程
壹、制訂考核計劃
1．明確考核的目的和物件。
2．選擇考核內容和方法。
3．確定考核時間
二、進行技術準備
績效考核是壹項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
四、收集資料資訊
收集資料資訊要建立壹套與考核指標體系有關的制度，並采取各種有效的方法來達到。
生產企業收集資訊的方法。
五、做出分析評價
（壹）確定單項的等級和分值
（二）對同壹專案各考核來源的結果綜合
（三）對不同專案考核結果的綜合
六、考核結果反饋
（壹）考核結果反饋的意義
（二）考核結果反饋面談
1．建立和諧的面談關系的幾個方面
2．提供資訊和接受資訊，進行反饋的技巧、
七、考核結果運用
考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節 常用的考核方法
壹、簡單排序法
（壹）簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對壹批考核物件按照壹定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。
該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作
首先，擬定考核的專案。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（壹）強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（壹）要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。
該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核專案。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法壹般用於對生產工人操作性工作的考核。
該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（壹）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義
目標管理法（MBO）是壹種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是壹種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點
目標管理法的優點較多，也有壹定的局限性。
（二）目標的量化標準
目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責範圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（壹）360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調查表。
然後，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
第四節 績效管理操作
壹、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：壹類與考核標準有關，壹類與主考人有關。
（壹）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。
二、考核申訴的處理
（壹）考核申訴產生的原因
（二）處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 註重處理結果。
三、完善績效考核的措施
（壹）采用客觀性考核標準
（二）合理選擇考核方法
（三）由了解情況者進行考核
（四）培訓考核工作人員
（五）以事實材料為依據
（六）公開考核過程和考核結果
（七）進行考核面談
（八）設定考核申訴程式
人力資源績效考核1、績效考核是人員聘用的依據。由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；
2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；
3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；
5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式；
6、把績效考核與未來發展相聯絡。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。
人力資源的績效考核應該設定怎樣的標準呢？
妳可以從以下五個方面可以作為思考的出發點：第壹，績效考核系統是否整體提高了組織的業績表現？第二，績效考核系統是否提高了績優員工的積極性？第三，績效考核系統是否促進組織資源最優化配置？第四，績效考核軟體是否促進了組織執行的效率？第五，績效考核是否促進了組織形成先進的文化？在檢查績效考核時，管理者可以反問自己以上五個問題，這樣就會發現該企業績效考核的標準是否設定得合理了。其實壹開始我也不了解，走過很多彎路，這些知識都是在朗識官網看到的，剛好他們也是績效考核軟體和系統這壹類的，所以妳也可以上去學習壹下，壹起努力吧，求采納喲。
現在轉做人力資源在制定《績效考核方案》時較困難1、要明確妳的老板最終要什麽？
2、薪資和績效都是要從本身工作和大環境來考慮
3、越簡單的越見成效！
4、這兩方面必須基於企業完整的規章制度才能更好的實施！
ppp績效評價及績效考核方案設計要點有哪些PPP專案的績效評價可分為兩階段進行。壹是建設完成後進行專案的前中期績效評價，主要針對專案前期立項、設計、招標及施工階段指標的評價。通過此階段績效評價，可在運營階段作出控制運營成本、改革管理方法、調整裝置維護期等措施，有效提升專案運營階段的品質。此階段壹般采用綜合評價法;二是運營期後的移交階段進行績效評價。壹方面可考核專案公司在專案運營期的管理及運營質量，另壹方面保障 *** 回收專案時的遺留風險降到最低，減少 *** 移交後的運營負擔。此階段壹般采用專案評價法，就專案的成本收益進行評價。
因此，在對PPP專案進行績效評價時，壹方面不能通過綜合單壹結果的進行評價，而是要通過“4E”原則反映專案真實結果的進行評價;另壹方面是通過專案邏輯流程進行實質性的系統評價，從專案投入、專案過程、專案結果、專案影響這壹投入產出的邏輯體系去系統性的考核專案，進行專案績效評價的改進和提高，提高專案的執行效率。
如何推行人力資源與績效考核