(1)培育期(25～30歲)如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，壹切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為?培育期?，工作首重?學?，養成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。不過，社會新鮮人經常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。
還有，如何自我調整，擁有?軟性?、?聽話?而且人見人愛的討喜性格，是很重要的softskill。依據日本人才診斷大師伊藤友八郎所區分的12項性格特質，?培育期?的職場新鮮人要善加磨練自己的?行動性?，確切執行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業務範疇與內容;再來是堅持到底的?持續性?，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往後的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行;工作時保持情緒穩定，不輕易喜怒形於色，培養高?eq?也是血氣方剛的年輕人職場基本功;最後是?柔軟性?，讓自己變成捏面人師傅手中面團，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心壹意學習。
(2)成長期(30～35歲)與上個階段相較，擁有基本技能後，成長期要繼續往前跨越，延伸業務深度及廣度，藉此養成專業技能，以備有朝壹日獨當壹面。因此工作時不要忘記多擡頭看看妳的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。
再者，此時因工作業務向外拓展擴增，亟需對外開疆辟地的沖勁與幹勁，提升?行動性?，凡事劍及履及;同時也要加強勇於改變現狀的?挑戰性?，才能創造新局。為公司在外努力打拼的同時，也要開始學習積累人脈存折，此時需要高度?***感性?和?感受性?，換句話說，必須有同理心，同時站在主管、客戶角度立場設想，而且要感覺敏銳細膩，才能見微知重、舉壹反三。最後，妳是否擁有精練成熟的?獨立自主性?，能萬夫莫敵，壹馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。
(3)開花期(35～40歲) 職涯發展至此，已經汲取充足養分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居於公司高層與基層員工的中介橋梁，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心?學?的角色慢慢轉成傾心?教?，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰方針的教練。另壹方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰略，革新力、創造力與執行力便是核心關鍵能力。
同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接後續到來的結果期。
(4)結果期(40～50歲)
首先，我要強調這XX年切忌輕易轉職，壹是因為年紀稍長，與轉職風險成正比;二來是因為此階段是練就經營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專註於訂策略、布人才、建組織和置系統。
而且，因處於組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯盟或並購等，都是布局經營考慮之壹。這期間要考慮的是，如何與誌同道合的老板、夥伴並肩作戰，學習?識人?，?品人學?絕對是必修學分。
我將上述兩個時期、壹***XX年的時光壹並分析，延續35歲以前培育期和成長期已經具備的?行動性?、?持續性?、?挑戰性?、?***感性?、?柔軟性?和?情緒安定性?，還必須養成?革新性?、?思考性?及?慎重性?，如此才能審慎決策，嚴謹行事。
(5)收割期(50～60歲) 這個時期重在經營理念及觀念的經驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過後續監督輔導進行組織管理，據此培育及鍛煉接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的?指導性?不可或缺。
然而，此階段最艱困的任務在於如何從茫茫人海中萬中選壹，找到企業接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續經營，讓企業百年不衰、源遠流長，毫無後顧之憂地享受收割的喜悅歡愉。
(6)收藏期(60歲以後) 將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者咨詢和建議，更能發揮體察人心的?***感性?，同時也增添親和力。
綜觀而論，每個人的職涯歷程說長不長，但說短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每壹階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。