壹、什麽是天花板效應
天花板效應指測驗題目過於容易，而致使大部分個體得分普遍較高的現象。
玻璃天花板壹詞出現於1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業女性]的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業或組織高層所面臨的障礙。
“天花板效應”是莫裏森和其他人在1987年的壹篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美國大企業的高層嗎?》(BreakingtheGlassCeiling：CanWomenReachtheTopofAmerica’sLargestCorporations?)中首先使用的概念。壹年以後，瑪裏琳·戴維森和加裏·庫珀在其《打碎天花板效應》(ShatteringtheGlassCeiling)壹書中也討論了這個問題。
玻璃天花板基本上的涵義為，女性或是少數族群沒辦法晉升到企業或組織高層並非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是壹些針對女性和少數族群在升遷方面，組織似乎設下壹層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。
因此，如果組織中的女性或少數族群想順著職涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到壹層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某壹階段就不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。
二、天花板效應產生的原因
時間的因素
人們認為，即使是最優秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的企業晉升渠道達到企業的高層。對於高級管理人員來說，基本的條件是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，正是當今高層經理們畢業的時候，那時僅有不到5%的法律和工商管理碩士的學位授予了女性。而現在美國有40%的法律學位和35%的工商管理碩士學位被女性獲得。
所以，有理由相信女性在企業中占據管理職位的數字將會在未來有所上升。比如在美國，1972年女性在企業中占據17.6%的管理職位，現在則是35%。但是，女性在企業的高層職位方面的進步並不明顯。
母性理論
有時人們認為，天花板效應是由於女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也已經落後於其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了壹些重要的發展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數企業安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣壹來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。
男性的刻板印象
還有人認為，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。
三、天花板效應和地板效應區別
地板效應又稱低限效應，當要求被試完成的任務過於困難，所有不同水平的自變量都獲得很差的結果，並且沒有什麽差別的情況時，我們就說實驗中出現了低限效應。出現低限效應也壹樣意味著試驗失去了它的意義。
例假如妳教壹個動作不太協調的朋友打保齡球。妳認為獎賞可以提高作業水平，因此每當他打壹個全中妳就為他買壹杯啤酒。然而妳的朋友將球都扔到溝裏去了。這樣，妳不能提供獎賞了，而且妳還預期他的作業水平會隨著練習次數的增加而降低。但由於再沒有比溝裏球更低的水平了，所以妳觀察不到成績的任何下降，此時妳朋友的作業水平已經到了反應指標量程的最底端。這就是地板效應。