公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams) 在《工人關於工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的壹種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
公平理論的基本觀點是：當壹個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
壹種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己對所獲報酬的感覺
Oc——自己對他人所獲報酬的感覺
Ip——自己對個人所作投入的感覺
Ic——自己對他人所作投入的感覺
當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic
在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麽高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih
其中：0p——自己對現在所獲報酬的感覺
Oh——自己對過去所獲報酬的感覺
Ip——自己對個人現在投入的感覺
Ih——自己對個人過去投入的感覺
當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：
(1) Op/Ip＜Oh／Ih 當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih
當出現這種情況時，人不會因此產生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動 多做些工作。
調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕 大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低 而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應註意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，壹是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往采取各種手段，在企業中造成壹種公平合理的氣氛，使職工產生壹種主觀上的公平感。如有的企業采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。