員工績效考核方案範本1
1、目的
1.1為了推動公司人員管理制度化和規範化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;
2、適用範圍
2.1生產部所有車間員工(試用期後);
3、本考核方案
3.1分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;
3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核壹次，每月匯總評比壹次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;
4、考核績效計分方案
4.1工作表現(扣分***30分、獎勵***5分)
4.1.1上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
4.1.3脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4上班時間看報紙、雜誌、玩手機或幹與生產無關的事情扣3分/次;
4.1.5在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
4.1.7對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣3分/次;
4.1.8做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。
4.1.9工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。
4.2工作技能(扣分***22分、獎勵***10分)
4.2.1不按規定擺放物料扣2分/次;
4.2.2對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。
4.2.7生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。
4.3執行制度(扣分***33分、獎勵***15分)
4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
4.3.3在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/次;
4.3.4在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
4.3.6未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
4.3.7對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次
4.3.8對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。
4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
4.4敬業與合作(***77分)
4.4.1物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下壹崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;
4.4.6破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
4.4.7泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
4.4.8無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
4.5日常行為(***38分)
4.5.1上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)
4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
4.5.7本崗位衛生不幹凈扣3分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法：
5.1員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。
5.2扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。
5.4每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。
5.5員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。
6、相關表單
6.1部門員工每日績效考核登記表
員工績效考核方案範本2
壹、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就壹支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去壹段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為壹種管理過程，在同方形成壹個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標***同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上壹頁內容)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評後)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評後)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高於員工兩級)最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不壹樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業績分+能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統壹的表格。人力資源部對考核的指標制定有壹定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員壹概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，壹律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%
優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%
中等人數：占本部門(分公司)員工總數65%
有待提高人數：約占本部門(分公司)員工總數10%
急需提高人數：約占本部門(分公司)員工總數5%
註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的壹般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管(高於員工二級)對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十壹、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調壹級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調壹級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調壹級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調壹級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調壹級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
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