員工勝任力模型有：全員核心勝任力、通用勝任力、專業勝任力。
1、全員勝任力：基於企業核心價值觀及發展戰略以及企業最基本的文化理念，企業全員的核心勝任力，動機成就欲望就是全員勝任力之壹。幾乎人人都有著非常強烈的動機，強烈的成就欲望。
2、通用勝任力：不同的崗位序列、不同部門崗位都必須要有的專業、技巧、能力等公***特征，就是通用勝任力。
3、專業勝任力：基於企業戰略目標，在不同的角色不同崗位序列，不同崗位下必須具備的特征的專業勝任力，例如某大型國企政府公關崗位有壹個專業勝任力為政治敏感力。其他崗位是不需要的，或者其他組織的崗位也不需要。
勝任力模型的應用：
1、在人才招聘層面
在人才招聘中，以勝任力模型為基礎，結合職位級別，提出相應的招聘要求，設計可行的面試問題。其次，還可以結合勝任力更好地調整應聘者的崗位，發揮人才優勢，實現人崗匹配。
2、在人員培訓管理層面
對於企業來說，在人才培養過程中，以勝任力模型為核心依據，開發有針對性的課程，既能滿足企業的用人需求，又能有效提高效率。
3、在薪酬管理層面
過去的薪酬管理是以加班強度和績效為依據的，但這種參照系並不具有普適性，對評價知識型人才能力的適用性並不理想。基於勝任力的薪酬管理可以突破傳統的管理模式，激發知識型人才的積極性，提高人才的保留率。
4、績效管理
還能夠彌補目標考核導向的不足，從而關註員工***工作的過程，有利於員工和公司的長期發展，比如說在績效考核中包括了結果類指標、行為類指標、品質類指標，其中，行為類指標和品質類指標的設定就是來源於勝任力，比如：溝通能力、執行能力、主動性、問題分析與解決能力等。