員工管理就和看病壹樣，需要對癥下藥。新生代員工如何管理妳？下面是我分享的管理方法，壹起來看壹下吧。
1.組織中的員工
1、強調整體，卻難以合作
中國傳統文化強調集體，忽視個體;強調服從集體，忽視個人自由。個體在權威和組織中處於附屬地位，有被動和逆來順受、不主動爭取的心理特征。對集體主義的推崇，可以使員工更傾向於犧牲自我，實現***同的利益，壹定程度上加強相互之間的協調與合作。不過，集體主義的文化環境並不意味著無條件地與他人合作，中國文化中還有壹層“熟人文化”特點，即員工與他人合作，會不自覺地將其劃分為“自己人”和“外人”。如果是自己人，那麽他們會無條件地給予幫助和支持;如果是外人，則難以展開充分的合作，甚至成為爭鬥的原因。組織中的管理人員，也會有這種區分下屬的傾向。
2、孜孜不倦地工作
對中國員工最壹致的評價莫過於勤奮工作了，正是普通員工拼命工作的精神，造就了中國制造大國的地位。在勞動密集型企業，員工拿著壹千多元錢的工資，住著狹窄的宿舍，卻幹著高負荷的重復性工作。從這壹點上看，中國工人依舊保留著上壹代人吃苦耐勞的品質。同樣，中國白領階層也在承受著巨大的工作壓力，工作時間超過了幾乎世界上所有國家，還要面對失業與買房的困境。
3、看重“領導待我公平”勝過“程序公平”
受傳統文化深刻影響，中國員工對領導的服從遠高於西方員工。員工對領導心存敬畏，因而不輕易質疑領導的決策過程而寧願相信領導是公平的，往往不在乎領導向自己解釋決策原因。傳統文化的“君使臣以禮，臣事君以忠”，即使貴如國君，也要對自己的大臣以禮相待，表達了君臣交往的理想規範。來自領導的重視代表了自己在組織中的地位，有力地說明了自己是壹個優秀的員工。這種視領導對自己的公平,會對員工的士氣和績效產生非常大的影響。例如有員工說：“領導把我當人看，我把自己當牛看;領導把我當牛看，我把自己當人看”，“士為知己者死”的傳統文化依然深深地刻在員工心中。
4、對組織的信任弱於對有私交同事和領導的信任
中國企業處在轉型過程之中，制度、規則和流程的認同仍在建立之中，對組織的認同比不上對人的認同與信任。這也是受中國文化特殊主義的影響，由工作、誌趣而建立起來的私人關系，更能對員工的行為和態度產生影響。被信任的“熟人”就成為自己人、家人，壹定程度上可以不受規則和制度的約束。也可以理解，為什麽有些與部門的領導壹旦離開，與其關系密切的下屬也會迅速離開或衰落下去。
5、追求和諧無助於組織最優績效的達成
謙虛有助於維持良好的人際關系，讓大家都有面子，讓沒有取得最好成績的人也在可以他人面前保持自尊。謙虛是員工保持自我形象的壹種管理策略，但這種策略未必會對組織有益。追求顧及面子的和諧，使優秀的員工會隱藏自己的實力，不敢脫離群眾;也使績效不佳的員工，可以保持在組織中的位置，這樣從整體上使組織的績效無法達到最優水平，處於平庸狀態，不能淘汰績效不佳的員工。
2.新生代員工的管理策略
針對傳統與變革中的員工，以及組織中的員工特點，管理者應當采取更為有效的方式進行管理：
1、及時獎勵與職業發展
中國員工在關註物質財富和職業發展，從馬斯洛需求理論角度看，已開始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實現方面發展。作為管理者，應當對員工所表現出的優秀行為和達成的良好績效，給予積極的評價和相應的物質獎勵，以激勵這種行為更加廣泛的發生。在倡導集體主義和奉獻的.基礎上，解決員工實實在在的問題，以取得他們對組織的信任，也使他們將關註的重點轉向工作，而不是生活保障。金錢的激勵具有層次和時效性特點，解決了生活保障問題之後，員工會看重在企業的發展，關註壹生的職業生涯規劃。管理者應當根據員工的特點，促進他們沿著管理層級或專業技術層級發展，培養出更多的管理人才和技術骨幹。
2、禮賢下士，尊重的力量
員工對組織公平的理解，特別在乎領導是否尊重自己，是否將自己視為“內人或外人”。因此，管理者的低姿態、多尊重，就成為贏得員工好感的秘訣，正如劉備“三顧茅廬”的行為，會贏得諸葛亮至死不渝的追隨。組織在中國員工的心中不是制度和規則化的，而是“人格化”的，取決於員工對管理者的認知。那些贏得員工認可與尊重的管理者，員工會保持對組織非常高的信任，表現出更大的忠誠和奉獻意識。管理者應當順應員工這樣的心理，盡可對員工壹視同仁，不要有明顯的偏向，建立起組織的“生人文化”，保持對下屬的等距離。
3、和而不同，承認並尊重差別
管理者要接受新生代員工的差異，包括價值觀、生活方式、穿著打扮、興趣愛好等，接受他們的更加張揚的個性表現，更大膽的自我主張。管理者應不責員工小過，允許他們有不同意見，允許他們犯錯，從錯誤中吸引經驗教訓。企業提供多種溝通渠道，真正了解員工的意見和想法，有針對性的予以激勵，幫助他們實現在組織中的理想。
4、有話直說的溝通方式
傳統文化過於註重面子，通過隱晦的方式表達自己的想法。如果是管理者采用類似的溝通方式，會使員工陷入猜想的境地，揣測“言外之意”，會增加溝通的難度和成本，也使組織的氣氛變得緊張。組織的管理者，應當將自己希望表達的內容明白無誤地告訴下屬，而且明確表示“我說的就是我想的，別無他意”。企業對內開放，建立民主的管理平臺，倡導直接溝通方式，不過於拐彎抹角，提高組織運營效率。
5、職業化運作，使組織更加專業
家族傳統下，或許有助於員工建立起對企業的認同，尤其是企業在發展初期，可以形成寶貴的凝聚力。然而家族導向的管理，特殊主義往往造成組織的控制和協調無法落實，管理者或員工可能以關系、人情為借口破壞規則，使規則形成虛設。為了避免這種任人唯親，規則失效，最直接的手段就是加強職業化，使員工養成工作導向，而不是關系導向的價值觀或行為模式。將工作問題限定在解決問題的範圍之內，而不要夾雜錯綜復雜的人際關系。
3.時代變遷中的員工
人的行為在很大程度上取決於自己的價值觀。壹個員工的價值觀的形成，受到青少年時代的影響，也受到自己生活環境，特別是工作環境的影響。
1、社會的劇烈變化使員工價值取向多元化
三十多年改革開放，中國始終處於轉型期，原有的價值體系不斷被打破，新的價值體系仍在建立之中。社會發展的主流從農業社會向工業、信息化社會轉變，從封閉性社會向開放性社會轉變，人們的思想更加開放，價值觀更加多元。人口構成方面，以1980年以後出生的年青壹代，即目前30歲以下的人群中，獨生子女越來越多。在社會經濟發展的大背景下，家庭的物質條件更好地滿足了孩子的需要，沒有兄弟姐妹分享或爭奪資源，壹定程度上造就了現在的員工與父輩們不盡相同的職業理想。上壹代人對金錢的追求，對工作的穩定性有更大的偏好。新生代員工在解決了物質需求之後，更加看重自我價值的實現，而不是僅被視為流水線的部件。