法律分析
勞動者和用人單位簽訂了勞動合同，約定了工作崗位和工資，用人單位要調動勞動者的工作崗位，需要和其協商，如果用人單位不協商就擅自調崗，其行為是違法的。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。根據相關法律規定合同變更條件當事人協商壹致，可以變更合同。法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。經勞動者同意用人單位調崗後，可以雙方協商重新簽訂壹份新的合同，原合同作廢。也可以雙方簽訂壹份原合同的補充協議，補充協議屬合同壹部分，與原合同有同等效力。
法律依據
《中華人民***和國民法典》
第四百九十條 當事人采用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人壹方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當采用書面形式訂立，當事人未采用書面形式但是壹方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。
第五百四十三條 當事人協商壹致，可以變更合同。
第壹百壹十九條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。