1.圖表標度評估法:是最簡單也是應用最廣泛的績效評估技術之壹，壹般以圖表標度表填寫和評分的形式進行。
2.目標管理:目標管理是現代比較廣泛使用的方法，管理者通常強調利潤、銷量、成本，這些都能帶來效果。在目標管理法下，每個員工都被確定有若幹具體指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，其完成情況可作為評估員工的依據。
3.敘事法:在進行考核時，用文字說明事實，包括在過去的工作中有哪些明顯的成績，工作中有哪些不足和缺陷。
第二，確立績效考核的原則。
1，公平原則，
公平性是建立和實施人事績效考核制度的前提。如果不公平，就無法發揮績效考核應有的作用。
2.嚴格的原則，
績效考核不嚴格，就會流於形式。糟糕的績效考核不僅不能充分反映員工的真實情況，還會產生負面後果。績效考核的嚴格性包括:要有明確的考核標準；要有認真的考核態度；應該有嚴格的考核制度和科學嚴密的程序方法。
3.公開結果的原則，
績效考核的結論要向我公開。壹方面可以讓被考核者知道自己的優缺點，優勢和劣勢，讓表現好的人再接再厲，繼續被先進；也能讓考核成績差的人服氣，有進步。另壹方面也有助於防止績效考核中可能出現的偏見和各種錯誤，保證考核的公平性和合理性。
第三，掌握績效考核的技巧。
1.績效考核制度實施前，考核要分為工作態度、工作技能、工作效率、工作業績、團隊意識、溝通能力、合作能力、員工印象。只有管理考核明確，調整到位，員工才會相信妳的績效考核體系，才會配合妳的工作，才會重新調動他們的積極性。
2、建立內部投訴機制，讓員工在遇到不公平、不公正待遇時有壹個暢通的投訴和解決途徑，避免因為領導的情緒因素傷害職業農民工的權益。
3.企業既要確定不同部門或崗位的權利義務，又要采用自上而下的崗位說明書，明確詳細的崗位職責和考核標準，避免將績效考核淪為壹種粗放的能力“試驗”。
擴展數據:
企業在績效評估中的作用；
首先，實現目標，
績效考核本質上是壹種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。是將中長期目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現和完成的過程。有效的績效考核可以幫助企業實現目標。
第二，采礦問題，
績效考核是壹個制定計劃、實施、檢查和處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理過程中，包括設定績效目標、滿足績效要求、修正績效實施、績效面談、改進績效、重新設定目標的循環。也是壹個不斷發現問題，改進問題的過程。
第三，利益分配，
考核沒有壹點和利益無關的。壹般員工的工資會分為兩部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核分數密切相關，所以壹提到考核，員工的第壹反應往往是績效工資的發放。
第四，人員激勵，
通過績效考核，將員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動報酬結合起來，使企業的激勵機制得到充分發揮，有利於企業的健康發展；同時，對於員工自身來說，也便於建立壹個不斷自我激勵的心理模型。
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