非正式組織的影響主要有兩個方面：
（壹）積極影響
1、滿足成員的需要。非正式組織成員在本組織中可以獲得“歸屬感”、“安全感”等需求的滿足。組織成員有各種需要，有些需要通過工作本身是可以得到滿足的，但還有壹些則是很難從正式組織中獲得的。正式組織是按照明確的規章制度運行的，組織成員在其中形成的主要是各種職責、層級關系。在這種“管理與被管理”的角色塑造下，他們的
心理需要、感情需要難以得到滿足。而在非正式組織中，員工之間的這種非工作關系、自發關系使他們在這方面的空白得以彌補。需要的滿足對員工的工作積極性影響很大，從而對組織目標的實現、組織的工作效率產生重要的影響。
2、增強組織的凝聚力。非正式組織的形成主要是源於心理性、情感性因素的需要，成員間的關系由其特定的行為規範來調節，並且非正式組織壹般都有自己的“群體領袖”。“群體領袖”所具有的影響力往往是其成員認可的，這與那些由規章制度形成的、帶強制力的權力性影響力是不壹樣的，相對來說前者更具說服力。組織管理者如果能夠合理的處理非正式組織的這種影響力，將對增強組織凝聚力以及組織的成長發展產生極大的益處。
3、有益於組織成員的溝通。非正式組織成員之間交往十分頻繁，信息傳遞十分快捷。組織內部良好的人群關系，其建立與維持，或改變員工態度等，都有賴於組織信息的傳遞。組織通過正式途徑與非正式途徑來進行信息的傳遞。正式途徑的傳遞是主要途徑，但方式過於單調，具有強制色彩，易導致形式主義的弊病，不易被成員認可，甚至產生相反的效果。相對於正式途徑的信息傳遞方式，非正式傳遞方式表現出來的自然性特點使得信息的傳遞更為快捷、內容更豐富，易於引起員工的***鳴而
使傳遞獲得更好的效果。
4、有助於組織目標的實現。非正式組織最基本的優點之壹就是它輔助正式組織去完成工作。非正式組織本質上可以作為對正式組織的積極支持，正如以上所分析的，它在實現組織目標的過程中有著不可或缺的作用。
（二）消極影響
由於非正式組織成員的聯結方式、運作規範及其目標與正式組織不盡壹致，在對組織產生積極作用的同時，如果處理不當也會產生消極的影響。其消極面主要表現為以下幾點：
1、這種組織中普遍存在著壹種“從眾行為”現象。由於非正式組織本身具有壹套非成文性規範並以之對其成員施加壓力，使其本身表現出壹致向外的行動傾向。從消極的壹面來說，若此傾向與組織目標相沖突，則會侵害整個組織功能的運行，從而導致嚴重的後果。
2、這類組織中不允許有“標新立異”的成員出現。壹旦出現這類成員，非正式組織將視其為“越軌者”，從而疏遠並孤立這個成員，直至將之排斥出本組織，這將影響到整個組織的運行。
3、非正式組織中的成員在本組織中獲得“歸屬感”、“安全感”滿足的同時，壹旦整個組織的結構功能發生變革或組織制度的變動危及到這種非正式組織的存在，其成員便會壹致抵制這種變革，從而阻礙組織改革的進程。
4、此類非正式組織易於形成壹種“集體思維”的模式。成員之間對群體內***同認可的規範準則持完全信任的態度，呈現出壹種“心理相容”的趨勢，並盡力對之做出壹致的解釋。當這種趨勢與組織行為準則、規章制度相悖時，將會有礙於組織的發展。
5、非正式組織成員間交往十分頻繁，信息傳遞十分快捷，但易於導致小團體主義，對組織內的信息傳遞、人際交往、功能運作等往往產生阻礙甚至扭曲的反作用。
發揮非正式組織作用的途徑有：
（壹)正視非正式組織的存在，接受並理解非正式組織。
作為壹個由正式組織體系所任命的管理者，首先必須正視非正式組織存在的客觀性和必要性。只要正式組織存在，就會有非正式組織的產生，這是因為正式組織無法也不可能滿足組織成員的所有要求，這就為非正式組織的產生和存在提供了條件和土壤。因此，對於非正式組織，管理者應允許乃至鼓勵它的存在，為其形成和向良性發展提供必要的條件，並努力使之與正式組織協調。
(二)辨明非正式組織的不同性質，區別對待。
各級組織要針對不同性質的非正式群體，要有不同的工作方法，加以甄別，區別對待。非正式組織並非就是非法組織，有些非正式組織的目標同正式組織的目標完全壹致或基本壹致，對這些有益的非正式群體，組織可采取扶持、保護的方法，還可以把壹些正式組織壹時無力顧及的問題交給他們去完成，這樣既可以滿足這些非正式組織的成員個性發展的需要，又有助於正式組織開展工作。
(三)盡可能地將非正式組織的利益與正式組織的利益結合在壹起。
各級組織沒有自己的獨立的利益，它的任何政策方針都體現著最廣大的組織成員的利益，二者在根本上是壹致的。
（四)牽住關鍵人物
非正式組織中的權威人物，是非正式組織工作的關鍵人物，他集中體現了非正式組織成員國的***同價值觀和***同誌趣。由於他們自身的技術專長和個人魅力，在非正式組織中享有極高的影響力。有時他們的實際影響力甚至遠遠超過那些正式組織任命的管理者，這些權威人物的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動，因而，各級管理者對非正式組織中的此類人物的影響應給予高度重視，積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通，應積極邀請他們參與組織的重要決策，如有必要，還要邀請他們出任組織的正式職務。
(五)用組織文化引導。
非正式組織與正式組織之間的沖突本質上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織之間的亞文化沖突。因而，從長遠來看，要使非正式組織與正式組織真正協調壹致，組織就要通過建立、宣傳正確的組織文化來影響、引導和改變非正式組織的行為和價值取向，使之與組織的目標協調壹致。