1，動態崗位匹配和多元化福利激勵，最大限度滿足員工利益。
動態的崗位匹配賦予管理者更多的靈活性，多元化的福利激勵可以進壹步滿足員工在發展階段的多元化利益。
企業管理者可以根據需要配置相關的動態薪酬崗位，如銷售、客戶維護等，激發這類員工的潛力，滿足他們的訴求，進而在員工管理和發展階段逐步解決員工訴求與公司效益不匹配的問題，緩解可能出現的問題，提高員工管理的效率。
2.分紅股份分配和改變員工自己的角色。
分紅股份分配往往是針對那些入職時間長、貢獻大的員工。通過分紅股份分配，企業可以有效地改變員工的角色，使員工從原來的被管理、被掛靠的企業轉變為企業管理的參與者和利益的分配者，從而激勵員工進壹步提高效率，共同做大利潤蛋糕。
3.細化績效考核，降低員工道德風險。
為了減少員工可能出現的道德風險，企業管理者應進壹步細化績效考核工作，對細化的工作進行分類並實行評分制度，從而根據員工的技能水平和工作態度來分配實際工作，工作水平決定績效的初始水平。
對於不能承擔高層次工作或長期承擔低層次工作的員工，可以實行淘汰制，解決引進過程中信息不對稱帶來的後期問題。
企業信息不對稱的原因
首先，缺乏標準化的流程和機制，無法確保內部不同業務和功能系統之間工作信息的互操作性。在企業管理過程中，並不是所有的信息都需要不厭其煩的溝通。否則會形成大量的信息，篩選過程會耗費大量的時間，從實際工作情況來看是沒有必要的。
據觀察，企業壹開始有規範的溝通方式，但在實施過程中，很多好的方法沒有固定下來，減法做得慢，導致信息溝通不規範。時間長了，溝通不暢就成了壹種常態。由此導致的決策失誤和工作延誤也屢見不鮮。
二是互信不夠，覺得給妳信息解決不了我的問題。內部的相互信任程度很大程度上影響著內部信息的通暢程度。這也是積累造成的。有時候很難挽回，改變需要付出巨大的代價。
因為相互信任度低，我有信息妳有信息，所以我們互相不交流。原因是我給了妳這個信息，妳沒有回復，沒能解決我的問題，所以幹脆不告訴妳。這必然導致惡性循環，導致工作矛盾增加。在嚴重的情況下，它將導致壹項工作的非常長的延遲，甚至過早死亡。