內容型激勵理論,是著重研究需要的內容和結構及其如何推動人們行為的理論。其中最具代表性的理論有：需要層次理論、雙因素理論和成就需要激勵理論等。
需要層次理論
需要層次理論是美國著名心理學家和行為學家 亞伯拉罕·馬斯洛 提出來的。他認為，人是有需要的“動物”，需要產生了人們的動機，需要是激勵人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要歸為五大類，這些需要之間是相互聯系的。需要層次理論按照需要的重要性及其先後順序排列成人的需要層次圖（如上圖所示）。
從圖中可以看出：
第壹層次的需要是 生理需要 。這是維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。馬斯洛認為，在這些需要還沒有得到滿足之前，其他的需要都不能起到激勵的作用。
第二層次的需要是 安全的需要 。這是有關人類避免危險的需要。如生活要得到基本保障，避免人身傷害，不會失業，生病和年老時有所依靠，等等。
第三層次的需要是 社交的需要 。當生理及安全需要得到相當的滿足後，友愛和歸屬方面的需要便占據主要地位。人們希望歸屬於壹個團體以得到關心、愛護、支持、友誼和忠誠，並為達到這個目的而積極努力。
第四層次的需要是 尊重的需要 。人們壹旦滿足了歸屬的需要，就會產生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。自尊意味著“在現實環境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨立和自由”；受人尊重是指“要求有名譽或威望，並把它看成別人對自己的尊重、賞識、關心、重視或高度評價”。
第五層次的需要是 自我實現的需要 。這是最高層次的需要。它具體是指壹個人需要從事自己最適宜的工作，發揮最大的潛力，成就自己所希望實現的目標等等。如科學家、藝術家等往往把自己的工作當作是壹種創造性的勞動，竭盡全力去做好它，並使自己從中得到滿足。
馬斯洛認為，壹般的人都是按照這個層次從低級到高級，壹層壹層地去追求並使自己的需要得到滿足的。在某壹特定的時期內，總有某壹層次的需要在起著主導的激勵作用。壹旦這壹層次的需要得到滿足，這壹層次的需要就不再是人們工作的激勵因素，人們就會追求更高壹層次的需要。
雙因素理論
弗雷德裏克·赫茨伯格 圍繞著馬斯洛的理論對人的需要進行了研究，提出了雙因素理論。他認為，有兩類因素影響人們的行為，即保健因素和激勵因素。
20世紀50年代後期， 赫茨伯格 等人通過調查發現，對本組織的政策、管理、監督系統、工作條件、人際關系、薪金、地位和職業安定以及個人生活所需等等，如得不到基本的滿足會導致人們的不滿，如果得到滿足則沒有不滿。他把這類與工作環境或工作條件相關的因素稱為保健因素。而對成就、賞識、艱巨的工作以及工作中的成長、晉升、責任感等，如得到滿足則會給人們以極大的激勵，產生滿意感，有助於充分、有效、持久地調動人們的積極性。他把這類與工作內容緊密相連的因素稱為激勵因素。
赫茨伯格認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿情緒。作為管理者，首先必須確保滿足員工保健因素方面的需要。要給員工提供適當的工資和安全保障，要改善他們的工作環境和條件；對員工的監督要能為他們所接受，否則，就會引起員工的不滿。但是，即使滿足了上述條件，也不能產生激勵效果。因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創造工作的條件和機會，豐富的工作內容，加強員工的責任心，使其在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這樣才能促使其不斷進步和發展。
成就需要激勵理論
20世紀50年代以來，美國哈佛大學心理學家 戴維·麥克利蘭 對成就需要這壹因素作了大量的調查研究，提出了成就需要激勵理論。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以後，還有三種基本的激勵需要，即：
1．對權力的需要
具有較高權力欲的人對施加影響和控制表現出極大的關心。這樣的人壹般尋求領導者的地位，健談，好爭辯，直率，頭腦冷靜，善於提出要求，喜歡講演，愛教訓人。
2．對社交的需要
極需社交的人通常能從人際交往中得到快樂和滿足，並總是設法避免因被某個團體拒之門外所帶來的痛苦。作為個人，他往往喜歡保持壹種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的夥伴，並喜歡與他人保持友善的關系。
3．對成就的需要
有成就需要的人對工作的勝任和成功有強烈的要求，同時也非常擔心失敗。他們樂於接受挑戰，往往為自己樹立有壹定難度但又不是高不可攀的目標。對風險他們采取現實主義的態度，不怕承擔個人責任；對他們正在進行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋。他們壹般喜歡表現自己。
麥克利蘭的研究表明，對主管人員來說，成就需要比較強烈。因此，這壹理論常常應用於主管人員的激勵。他還認為，成就需要可以通過培養來提高。他指出，壹個組織的成敗，與其所具有高成就需要的人數有關。
考考妳
學到這裏,我要提問啦,妳可要開動腦筋想想喲!
有這樣壹個小故事:壹家IT公司的老板，每年中秋節都會給每壹位員工發放壹筆獎金。幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的激勵作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，並且在隨後的工作中也沒有人會為這筆獎金表現得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發。但停發的結果卻是，公司上下每壹個人都在抱怨，工作效率也受到不同程度的影響。
請妳想壹想：為什麽獎金沒有起到激勵作用？取消獎金之後卻被指責抱怨甚至消極怠工呢?
提示
提示：用雙因素理論解釋說明。案例中，獎金屬於保健因素，若將其轉化為激勵因素，就能起到激勵作用。比如，取消統壹的獎金發放，根據員工的工作能力和工作業績給予不同的獎金額度。另，也可以用需要層次理論解釋。