壹個員工，對未來的設想，或許很簡單，也或許很復雜。從事壹種工作，或為樂趣、為金錢、為升職。但無非就是物質上和精神上。美國的壹個心理學家，馬斯洛，大家都熟悉，提出了著名的需要層次論，簡單地說來，就是人的需要分為5個層次： 1、生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處。2、安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如不受盜竊和威協，預防危險事故，職業有保障，有社會保險和退休基金等。3、社交需要，人是社會的壹員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。4、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。5、自我實現需要，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。
馬斯洛在此基礎上，提出了企業人力資源管理中的人本主義管理理念。我們知道，在西方資本主義初期，科學管理是每個企業家頂禮膜拜的，工人成為流水線上的壹個程序，機械地操作者固定的工序，就像卓別林筆下的螺絲工。不可否認，科學管理的優點是有目***識的，但在現代社會裏，科學管理的弊端愈來愈明顯，而人本主義管理的提出，正是對科學管理的有益補充和超越，因為，它符合了人性發展的需要。
為什麽壹些員工怎麽壹直都在抱怨呢！唉，我的工資怎麽那麽低呢！工作怎麽壹點意思都沒有呢！真沒勁。如果壹個企業裏經常聽到這種聲音，那麽，這個企業的人力資源管理就出現了極大的問題。按照馬斯洛的說法，這個企業裏的人，沒有得到滿足，物質上、精神上。那麽，如何讓壹個員工能以主人翁的精神為企業工作呢？這就需要人本主義管理，滿足人性的需求。遠東控股集團的做法讓我深思。通過十多年的發展，遠東控股集團形成了比較明確的人才戰略，這就是引的來、用的準、育的好、留的住，倡導廣開渠道集聚人才、適人適崗用好人才、終身學習培養人才、滿足需求留住人才。遠東控股集團戰略發展部部長吳雲海認為，員工激勵需要“物質激勵（薪酬）；精神激勵（榮譽）和行為激勵（晉職）。員工是企業的第壹顧客，企業要想留住人才，就必須滿足員工的需求。每個員工的個性需求不同，企業采取的激勵措施也應不同，給員工壹個自由選擇的空間。”壹句話，總結了高薪留人、事業發展留人、職業發展留人、公平機制留人、企業文化留人說的道理。”