那麽企業應該如何解決這樣的問題呢？從源頭上說，解決這個問題的關鍵在於招聘渠道的選擇。這就好比醫學意義上的“對癥下藥”原理。都說對癥下藥才能對癥下藥。企業在布局招聘流程時，首先需要思考的是“我需要什麽樣的人”，其次才是“如何找到這樣的人”。怎麽找到這樣的人？這就需要很好的結合招聘渠道的特點和招聘崗位的特點。壹、壹定要明確招聘崗位的特點，不僅要了解“我需要什麽樣的人”，還要熟悉崗位級別、崗位重要性、類別、招聘緊迫性、薪資範圍、市場供求、活動頻繁區域等。“這些人”；二是分析各個招聘渠道的優缺點，比如網絡招聘的優缺點是什麽？現場招聘的優缺點是什麽？獵頭招聘的優缺點是什麽？員工推薦的優缺點是什麽？只有了解各種招聘渠道的優缺點，才能做出科學的選擇；三是做好整合工作。以案例中的“外貿經理”為例。公司以對外出口業務為主，“外貿經理”壹職屬於公司重要崗位。招聘很急，合適的人選在市場上供不應求。這是該職位的關鍵“特點”。根據這些特點，我們可以在獵頭招聘中鎖定招聘渠道。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保障的“特點”。同理，其他職位也是如此。關鍵是要把握好“知癥”與“開藥”的關系，努力實現“崗位”特性與“渠道”特性的最優組合目標。
重點要突出——經常“瀏覽”人才市場的人可能會有這樣的印象，所有招聘海報的格式都差不多，每個招聘崗位的排版幾乎沒有區別。其實這在某種程度上說明招聘信息的發布並沒有得到重視。那麽企業應該如何重視信息發布呢？
具體來說，選擇合適的招聘渠道後，企業在信息發布上要做好兩件事:
首先，我們必須明確招聘重點。企業在對外發布招聘信息時，需要根據不同崗位的人員需求優先級，確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定壹個核心；
第二，關鍵崗位要突出。
壹般來說，企業發布招聘信息的第壹目的是吸引求職者的註意。怎樣才能引起求職者的註意？即突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心崗位後，企業需要在排版中突出顯示這些崗位信息，比如放大崗位需求信息，加上“急用”字樣等。簡而言之，這些職位信息應該是突出的、有個性的、與眾不同的。當然，僅僅做到這壹點是不夠的。企業還需要選擇合適的人才服務機構和合適的招聘展位，這些都是招聘信息廣泛傳播的關鍵要素。沒人願意等——等的地方麻煩誰願意等？沒有人願意等待，但是在招聘實踐中，等待是不可避免的，這就需要招聘人員在等待的地方花壹些時間。首先是等候地點的選擇。有
有的企業可能安排在前臺，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在實訓室。無論他們選擇在哪裏等待，企業必須始終把握兩個原則:
第壹，等候場所不能安排在人來人往的地方，比如前臺，這不是壹個合適的地方；
其次，要展現企業“尊重人才”的氛圍，選址直接體現了企業的用人理念。企業要想營造“尊重人才”的氛圍，需要慎重選擇地點。二是候場的設置。
事實上，任何人都可能是企業的“服務對象”。合理設置等待場所，不僅有利於提升企業的服務形象和企業文化的對外傳播，還有利於增強企業的人才吸引力，當然也能有效緩解面試官的等待焦慮。對此，企業可以嘗試在等待的地方擺放壹些文化宣傳冊、企業發展歷史、對外宣傳、評價等，以此來樹立良好的企業形象，緩解等待情緒，增強企業的人才吸引力。
每個人都喜歡問候——面試中的問題應該用問候來鋪墊。這個基本的禮儀可能很多人都比較喜歡，尤其是第壹次見面的時候。真誠的問候不僅有利於緩解對方“陌生”的心理環境，還能營造輕松的交流氛圍。那麽將這壹觀點運用到企業的招聘實踐中，就需要企業在面試提問前做好鋪墊，通過真誠的問候來減少彼此之間的心理距離。我之前就目睹過這樣的面試:剛坐穩座位準備接受“審問”的時候，結果是“我坐的什麽車？”妳換火車了嗎？路很難走！”壹種話題，友好的開場白很快拉近了我們之間的心理“距離”，結果整個采訪在愉快、輕松、開放的氣氛中度過。所以，企業如果真的想在面試中從應聘者那裏獲得很多潛在的信息，也壹定要在提問前打壹些“招呼”，比如說聊壹聊天氣和最近的熱點話題等。實行問候語壹方面凸顯了企業對應聘者的關心和重視，營造了輕松的交流氛圍，另壹方面也有利於實現從“下棋* * *”到“合作* * *”的轉變。
觀察用詞更重要——面試觀察要“正確”。如上所述，面試過程中需要解決的主要和核心問題是最大限度地挖掘應聘者的潛在信息，從而保證後續錄用決策的準確性和科學性。那麽如何才能最大限度的挖掘候選人的潛在信息呢？答案是關註兩個方面:壹是觀察文字，二是觀察顏色。壹般來說，在大多數企業進行的面試中，企業都會采用“明星”法則對應聘者進行面試。其實這就是所謂的“察言觀色”。企業期望通過講述往事來了解應聘者的能力，但需要註意的是，在“察言觀色”中，企業要把握兩個方面。
第壹，註意候選人講故事的方式。有的考生可能會倒著講工作經歷，有的考生可能會倒著講工作經歷。無論以何種方式講述，企業都要註意講述方式的壹致性、具體性和核心性。如果考生倒著講了壹會兒再跟著講，給人壹種很自由很模糊的感覺，那麽企業就要重點關註了。
第二，註意候選人的語氣。語氣其實是心理活動的反映。在關註應聘者的語氣方面，企業需要關註應聘者的語速，比如是否有輕重緩急，是否有結巴，是否給人壹種自信響亮的感覺。
企業在審核完發言後，還是要“觀色”。因為僅僅“察言觀色”是不夠的，尤其是對於那些有經驗的工人來說，即使妳仔細“察言觀色”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“顏色觀察”要做好兩件事:壹是觀察面部表情，比如臉、眼睛。第二，觀察姿勢，比如坐姿有沒有變化，講的時候手勢怎麽樣。壹般來說，“察言觀色”壹方面是檢驗考生所講信息的真實性，另壹方面是獲取考生的潛在信息。當然，在做這項工作的時候，不要忘記在面試的時候記錄工作。
騎馬時別忘了鞭子——招聘測評要及時
招聘評價可能是壹個容易被遺忘的角落，因為壹般來說，企業更看重的是原招聘目標的完成情況，這其實是壹種結果導向的評價。但熟悉績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評價結果，更需要評價過程。因此，企業招聘評價的重點需要關註招聘活動的過程和招聘結果。首先，在過程評估中，企業要關註是否存在突發事件，突發事件是否得到合理解決，計劃與現實是否存在差異，是否存在明顯瑕疵。在招聘結果中，企業主要鎖定三個關鍵指標，壹是成本核算，二是實際到位人數，三是應聘總人數。同時，在進行招聘測評時，企業需要把握的壹個重點就是時效性。壹般來說，企業需要在完成每個項目或階段性招聘活動後的壹個月內進行招聘測評，因為壹旦績效測評與招聘活動的間隔時間過長，績效測評的激勵性就會呈現遞減趨勢，所以招聘測評的時效性也是整個招聘過程需要把握的壹個重點。