目前來看，接班人主要有三個問題：
第壹是教育培養問題。盡管頂級富豪們能投入更多的物質條件幫助子女成才，但實際上，接班人是否達到創始人的預期，還是個未知數；而對於部分財富家庭的子女而言，過多的物質享受，會讓這些傳承人習慣花天酒地，成材無望；還有部分接班人，有著其他正常合理的興趣，根本不願意接班。如匯源集團董事長朱新禮的兒子朱勝華，只在家族企業上了壹年班，就感到興趣索然，改去打高爾夫，不願接班。據調查，有將近半數的傳承人並不願意接班，或者不願再走父輩的老路。
第二是經營和管理能力。包括跟隨經濟形勢、應對調整把握機遇，以及處理和職業經理人之間關系的能力。企業管理主要是在所有權和經營權上進行平衡，到第二代接班時，他們還會大量掌控經營權，但是到第三代接班時，壹定會出現經營權和所有權的進壹步分離，更多的經營權掌握在職業經理人手中，這將是未來的趨勢，但也是頂級富豪們要過的心理關卡。
第三是日益凸顯的生育問題。據了解，在中國富豪陣營裏，部分人只有壹個孩子。因此，很多頂級財富家族企業接班候選人偏少，接班人可能缺乏經驗和能力，但老壹代也沒有更多更好的選擇。有限的選擇機會可能會妨礙企業的專業化和持續發展，無以為繼甚至成為壹種常態。
三種接班模式的利弊
目前“富二代”接班主要有三種模式：
壹是先留學海外，之後逐漸積累企業管理經驗，以初步試點為平臺，逐步接班；二是在國內頂級教育培訓機構“鍍金”之後，空降到企業擔任高層，掌握實權；三是從基層幹起，通過多個層面的歷練，最後掌權。
宗馥莉、碧桂園的楊惠妍、新希望的劉暢等屬於第壹類。
合生創展集團朱孟依逐步向女兒朱桔榕交班可歸為第二類。
朱桔榕20歲就開始在集團擔任總裁助理，分管合生財務、人力行政管理等方面工作。2012年，23歲的朱桔榕尚就讀於中國人民大學金融學專業，接任合生創展集團常務副總裁；2013年7月，擔任公司董事局副主席職務。
相比而言，30多歲便接任廣廈控股集團董事局主席的樓明，並無海外留學經歷，也不具備空降色彩。他最初在部隊服役，後進入父輩開創的企業，從基層幹起，逐步接手龐大的企業集團，於2011年擔任集團董事局主席，屬於第三類。
專業人士表示，這三類接班都存在壹定的問題，尤其是前兩類，主要面臨的就是所有者與經營者的矛盾，即企業創始家族與職業經理人的矛盾。很多並無太多歷練的“富二代”突居高位，而壹旦關系稍微處理不善，勢必會引起職業經理人的不滿。
事實的確如此。近年來，壹些家族繼承人空降高位，有很多都陷入了持續的高層動蕩。還有些海歸繼承人則面臨企業文化的巨大反差。在壹次訪談活動中，宗馥莉就直言和其父親宗慶後主導的企業管理文化方向存在較大不同。高振中則表示：“當跨進高登大門的那壹刻，我突然發現自己完全想錯了，國外學的那些管理知識完全失靈了。”