Boss的邏輯是這樣的：結合多家企業Boss及知名人力公司CEO的溝通，35歲以上的人士思維壹般都難以改變，沖勁也在走下坡路。
J公司現有中高管平均年齡40歲+，大家在思維上、行動上確實有些跟不上市場的變化。
金玲瓏雖 不完全認可 BOSS的觀點，但覺得可試嘗試。因為招聘35歲以下的中高管，壹來能更新公司的人才結構，二來多多少少會能給組織帶來新的活力。
當天，J公司對招聘廣告就做了相應調整。
然而，關於“不招35歲+的中高管”，次日就引起了員工熱議，更有直爽的員工來詢問。
約壹半的中高管找到金玲瓏，正式或非正式地問她：“我們都超過35歲了，公司是不是計劃要淘汰我們？”
還有很多的基層員工，也找到招聘經理問：“公司不招35歲+中高管，我們都快35歲了，是不是沒有機會再晉升了啊？”
大家的反應，在金玲瓏的預料之中，人力部門所給出的回答如下：
“公司決定招聘中高管時年齡不超過35歲， 本質上是為了避免思維固化， 大家沒有必要硬套35歲這個條件，請安心工作。”
大家聽到人力部門這樣的說法，打消了壹定的疑慮，但危機感卻不受控制地越來越強。
同時，金玲瓏覺得有挑戰的地方，在於新舊思維的碰撞、融合。
新老員工間的思維碰撞是難免的，如何實現新老融合，從而去實現激活組織的初衷呢？
不到1個月時間，人力團隊引入了2名35歲以下的部門負責人，均有知名企業工作背景。
其中1名部門負責人，屬中後臺系統，他壹到任就對部門架構、公司業務及相關牽引機制提出了改善方案，方案執行效果顯著。
他帶領團隊打破了J公司十多年以來的擔心。通過系統的策劃、專業的測算及工作計劃串聯等，有效縮短了老團隊長久以來設定的工作周期。
原定三個月的試用期，BOSS特批他提前轉正。
大家感嘆新人成就的同時，員工的心理也泛起了不小的浪花，大概有三種心態：
他們覺得，確實能從新人身上學到新東西。
與新人為伍，自認為也是壹種驕傲。
他們思維有彈性，拿結果說事，更願意見賢思齊，擁抱變化。
也有壹部分人心裏嘀咕：新人想的、做的東西，自己之前也提過，沒什麽好稀奇的，也沒什麽好了不起的。
潛臺詞是：要不是有BOSS的支持，他也不會做出成績。我們就是不受重視，所以才空有好的主意，卻無法落地。
他們肯定了新人的思維，但變相地是在肯定自己。
他們將新人的成功歸功於領導的重視上，看不到新人的付出，存在壹定的思維盲區。
更有壹小撮人私議：新人也就這三把斧，還有啥？！
他看不上新人，只覺得自己不可壹世，輕蔑之情不加掩飾。
這些人，在羨慕他們的同時，思維是封閉的。
看到大家的表現，金玲瓏 悲喜交加 。
喜的是，通過引入35歲以下的部門負責人，知道了哪些員工思維固化。
悲的是，那些難以轉變思維的同事們，即使公司不會立即淘汰他們，他們也在被市場、被時代的路上，越走越遠，且不自知。
Boss常掛在嘴邊的話是“不換思想就換人”，但金玲瓏卻在想其它的可能。
如果公司淘汰思維固化的員工，位置就騰不出來，那麽優秀的人才也就進不來。時間長了，劣幣勢必趨除良幣，公司也會走向平庸，甚至難保生存。
而騰出位置的員工並非壹無是處，又要如何安置呢？
降職、降薪、調崗、辭退，都是常規操作方法。
有沒有其它可能呢？
金玲瓏深信如此，於是決定先研究壹下員工們的優勢，尤其是那些思維固化的員工。
爭取讓人才在合適的環境中發光，運作得好的話，說不定能發出“激光”。
光是想想，金玲瓏眼中就開始冒光了......