行政執法責任制提出至今已有十余年。當前，為落實國務院《全面推進依法行政綱要》，國務院辦公廳印發了《關於實行行政執法責任制的若幹意見》，要求建立權責明確、行為規範、監督有效、保障有力的行政執法體系，全面推進依法行政。為有效落實行政執法責任制，必須將行政執法績效評估和問責機制引入行政管理過程，建立評估制度，突出執法效能評估，完善行政責任制問責機制，全面提升我省交通管理水平，為社會經濟發展提供良好的交通環境。壹、交通行政執法績效評價存在的主要問題及思考目前，我省交通行政執法部門的評價包括省、市、縣政府機關做出的綜合評價，以及交通部門內部的評價；有對部門、事業單位的客觀考核，也有對公務員、執法人員的人事考核；有對交通行業的全面檢查和評估，也有各主管部門對業務工作的綜合評價。考核內容主要圍繞交通建設、收費和復議訴訟目標，包括道路、水路、港口、客貨站場和樞紐建設，交通建設“四項制度”、工程質量管理、依法行政、文明收費等規章制度執行情況，各項交通規費征繳任務完成情況。其中，重要否決項目包括治理“三亂”、廉政建設、安全管理、行政執法、信訪、維穩工作。考核方式，就行業而言，主要是每年年初，交通部門與下屬事業單位簽訂年度工作目標責任書；每年年底，交通運輸部門與公路、水路、運管、海事及相關重點項目指揮部共同組成考核組，對目標任務完成情況進行綜合評價和評分；對否決的考核項目，只要有壹項考核不合格，就實行壹票否決制，取消年度評獎資格；最後，根據方案對項目進行評分分類，確定排名和獎勵。對於交通行政執法人員的考核，主要參照《中華人民共和國公務員法》和省交通廳《江蘇省交通行政執法人員管理辦法》，以執法業績、職業道德、執法業務和理論水平、執法紀律等為考核內容。作為主要考核內容，並將考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，作為實行末位淘汰制和考核後按分數實施獎懲的依據。這些傳統的評估方法有很大的缺點。具體有以下表現:壹是工作質量難以衡量。行政執法機關的工作成果不同於企業的產出，甚至不同於壹般的政府部門。很難確定和衡量他們的工作量和工作質量，尤其是工作質量指標的確定。如我廳海事局業務考核體系采用基礎分+系數的方法，合理解決了工作量標準和指標的核定。但對於質量指標，只能用模糊的符合性概念進行評價。從實際運行結果來看，這樣的考核標準無法準確反映執法人員的工作效率和成績。因為執法種類繁多，不同執法部門的目標也是多樣而靈活的。目標的多樣性表現為不同部門追求不同的價值內容目標。比如收費註重征收數量，行政許可註重許可規範；目標的柔性是軟目標，作為壹個硬指標，表達得籠統抽象，難以量化，因此很難用壹個統壹的指標體系來衡量工作績效。比如，運管執法只能用每月路檢次數、行政訴訟敗訴、收費任務完成情況、舉辦講座培訓情況、書面檔案規範情況等來量化，而人性化執法、文明執法壹般很難具體衡量。這些都給績效考核帶來了壹定的困難。二是考核方式不夠科學。在考核方式的選擇上，各機關考核普遍采用“領導與群眾相結合”的粗放方式。事實上，這種方法的有效性經常受到極大的質疑。通常領導很難親自真正聽到群眾的聲音。正因為如此,“領導和群眾相結合”的考核方法很容易退化為“壹把手直接決策法”,更加難以做到客觀公正，這顯然嚴重違背了考核必須遵循的原則，背離了考核的目的。另壹方面，萬人評議的評議方式作為壹種評價政府工作的制度，充分體現了政府為人民服務的理念，但在實踐中，依靠社會評議來衡量政府工作的成效，肯定會有失公允。其實，很多人對機關工作作風的不滿，其實是對現有的壹些過時的政策和制度的不滿，但這些不滿並不是政府基層部門的疏忽造成的。所以，大眾點評和領導直接決策的評價難免會有誤差，沒有壹個評價可以作為唯壹的考核方式。第三，考核標準缺乏質量指標。目前我國現行公務員考核制度規定的“德、能、勤、績”四項標準只是原則性規定。由於我國公務員數量龐大，職務層次復雜，公務員考核標準必須具體化，才能滿足各級各類公務員。而績效考核標準過於籠統，雖然有些部門出臺了壹些細則，但由於部門之間差異很大，被考核者之間缺乏可比性，被考核者無所適從。而且我國公務員年度考核結果只分為優秀、稱職、不稱職三個等次。在實踐中，大多數公務員的考核結果都集中在稱職的水平上，大大削弱了考核制度的激勵功能。過於籠統的考核標準和較少的等級往往會導致考核結果的失真，從而影響考核的公平性和有效性。壹樣？在對機構和人員的考核中，定量指標的確定比較困難，所以選擇定性的考核太偏，帶有主觀性和伴隨性。在考核評分中，難免有極少數人受個人利益和利益的影響，給出明顯歪曲事實的評價，甚至可能產生影響評價結果的不規範做法。如向基層打招呼、拉票，導致考核缺乏科學性、隨意性和片面性，難以保證考核的全面公正。四是考核結果的缺失和使用不當。績效考核結果公布後，對優秀者的獎勵過輕，而對不稱職機構領導的處理過重，影響了評價的公正性和合理性。其實，在物質獎勵、職務晉升、升職增資、獎金分配等方面，年度考核被確定為優秀稱職的事業單位和公務員並沒有太大區別。比如，根據《國家公務員考核暫行規定》，“國家公務員連續三年被確定為優秀或者連續五年被評為稱職等次的，在其職務相應級別內晉升壹級。”但如果壹名執法人員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那麽按照這個規定只能晉升壹級，與連續五年被確定為稱職的人沒有區別，顯然起不到鼓勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職人員的處理，從某種意義上說，甚至最後受到行政處分。這種考核的結果是，很多工作人員願意在這樣壹種平淡無奈的制度下得過且過，等上幾年，考核的激勵功能沒有體現出來，缺乏動力和激勵。五是考核時間集中在年底，不利於綜合評價。目前對執法部門的考核，如政府目標考核、執法人員參照公務員考核等，大多安排在年底。年底了，政府機關忙於年終事務，大量的考核都集中在這個時期。“個人自評、互評、民意調查、領導決策”的考核程序最終演變為個人工作總結，考核工作流於形式，缺乏反饋和改進，無法使考核產生應有的效果。這樣的考核體系很難壹勞永逸的操作，也很難全年公正全面的評價機構和個人的工作。所以績效考核要註意平時考核，平時工作中的指標提取最能體現本質。二、構建交通行政執法績效考核體系的基本對策和思路鑒於行政執法績效考核中存在的諸多問題，積極構建新的行政執法績效考核體系已成為當前擺在我們面前的壹項重要而緊迫的任務。根據我們前壹階段所做的大量調查和反思，我們覺得應該從以下幾個方面來構建新的考核體系:(1)科學確立交通行政管理的職能和執法機構及人員的工作目標。從我省交通行政執法機構和人員的權責劃分來看，交通行業的管理職能集中在直屬局、站和下屬管理機構，行政的主要職能是:路政、公路養護費等公路規費的征收和稽查，公路養護行為和質量監督由公路機構負責。航道機構負責航道管理和船閘管理維護費等航道規費的征收和稽查。公路水路運輸管理、搬運裝卸行業管理、汽車維修管理、駕駛員培訓和駕校管理、運輸服務管理、運輸管理費、客貨運附加費征收、稽查等。由運輸管理機構負責。內河交通安全、交通秩序管理、事故處理、船員考試發證、船舶檢驗、船舶港務費等費用由當地海事局和船舶檢驗機構征收和檢驗。質量監督機構負責交通建設工程的質量監督。交通建設工程招標投標由招標投標管理機構監督。上述機構執法人員的工作目標主要以各自機構的執法職能為依據，按照工作等級和分工實現各自的工作目標。總之，對於我省交通行政執法機構和人員來說，今後的工作目標是通過合理規範的行政執法，保證交通行政執法職能的有效行使，實現依法行政。(2)交通行政執法機構和人員基本績效考核指標的制定，關系到交通行政執法部門管理的方方面面，需要各級、各機構領導的積極配合和參與。在充分調查了解交通行政執法機構和人員工作目標和職責的基礎上，選取執法機構和人員考核* * *指標。制定績效指標的步驟可分為:
列表指示器和屏幕指示器。首先，制定績效考核指標的第壹步是按照不同的來源列出指標，可以從平衡計分卡的工作職責、執法效能、執法數量和質量、執法隊伍建設四個角度進行，從執法主體、執法權限、執法程序、執法依據、執法決定等交通行政執法的相關內容入手。具體可分為:1，崗位責任(依法履行職責)指標。所有執法機關和執法人員都要優先履行自己的崗位職責。只有依法履行職責，完成各自的崗位職責，才能完成交通行政執法的總體任務和目標。因此，年度目標任務完成情況、法定職責履行情況、突發事件處置情況成為考核執法機關和人員績效的指標。2、執法效能(公眾滿意度)指數。此類指標主要用於評估執法的社會效果。社會效果包括兩個方面。第壹，執法職能目的的實現壹般是指執法機構和人員所管理的領域是否達到了該領域法律、法規和規章所規定的秩序和狀態；二是公眾對執法的評價和衡量。據此，執法效果的指標可以列為:管理對象的違法率、管理主體的投訴率、行政復議和行政訴訟的敗訴率、評價的滿意率、執法的錯誤率、錯誤影響的程度和近期的難易程度。這些指標既反映了執法對社會的貢獻，也反映了管理相對人對執法的社會評價。3、執法數量(執法效率)、質量指標。壹是執法的投入，這說明占用的是執法人員的數量和工作時間，而是執法的產出，這說明是解決糾紛和處理案件。從執法辦案數量的要求來看，可以列出執法效率指標，包括結案比例、占用人員數量、機構人員數量、人均結案數量、收費數量等。從執法辦案的時間要求來看，可以列出的指標有辦案數量、在法定或合理期限內的結案率、依法延長期限的結案率、占用的工作時間、平均辦案天數等。執法質量評價指標應主要關註執法結果和關鍵的、可量化的執法環節。具體來說，可以列舉的指標包括執法主體的合法性、執法程序的合規性、文書制作的規範性、備案情況、執法事實的準確性、執法證據的充分性、法律依據的正確性、自由裁量的適當性、執法計劃的下達、執法情況的統計、行政執法的公示制度等。4、執法隊伍建設指標。主要包括:執法機構人員知識技能符合要求、執法證件持有符合要求、崗前培訓、年度知識更新業務培訓、轉崗培訓、年度執法考核、執法人員獎懲制度建立情況、執法人員遵紀守法、廉潔自律程度等。(三)優化組合式交通行政執法績效評價方法縱觀世界各國政府和企業的績效評價經驗，可以得出這樣的結論:任何評價方法都有其優缺點，用單壹的方法對復雜的行為和環節做出全面正確的評價顯然是不現實的。因此，不能簡單套用某種現成的方法，應從多種方法中尋找適合構建交通行政執法機關績效評估體系的科學成分。目前，平衡計分卡、目標管理和關鍵成功因素(KPI)的特點、優缺點和應用在世界範圍內廣泛實施。平衡計分卡的優勢在於，它不僅強調績效考核與組織工作目標之間的密切關系，而且提出了壹套具體的指標框架體系。缺點是未能將績效指標進壹步分解到業務單元和基層管理執行人員。目標管理是對組織的主要使命和工作目標任務的總體評價。評價目標明確，結果有針對性，弱點是不全面，重結果輕過程。關鍵績效指標(KPI)的本質，或者說對績效考核的最大貢獻，是將總體目標分解為具體的、可操作的工作目標，但其弱點在於未能提供完整的、具有指導性的指標框架體系。因此，可以綜合運用平衡計分卡、關鍵成功因素法(KPI)和目標管理法，構建普遍適用於所有機構的基本考核指標體系框架，並結合目標管理和關鍵績效指標(KPI)選擇特殊和重要的指標。(四)積極推進交通行政執法績效考核制度的全面實施，註重界定績效考核的主體。績效考核需要自上而下全方位的合作與溝通，績效指標體系的設計也是如此。因此，這壹任務不能視為僅僅是政治部的責任，而是需要主管領導的支持和全體人員的參與。政工部門的主要職責是績效考核體系的開發、培訓、監督和管理，考核由上級部門、社會公眾、同事、下屬和自己共同進行。績效考核主體多元化保證執法部門績效考核有效性的壹個基本條件是逐步建立多元評價體系，包括自我評價、上級評價、政治部門和下屬評價、行政管理和服務對象評價、社會(包括輿論)評價。通過這樣壹個“360度”的績效評價，具有代表性、適當性、廣泛性、公平性和經濟合理性。註意績效考核的周期。績效考核的周期，即考核的時間間隔。目前大部分政府部門的人事考核都是年度考核。其實平時的績效考核應該隨時進行，包括月度考核、季度和年終綜合績效考核、年終總結。特別是要加強平時的考核。為了防止所有人員同時集中考核，也可以實行錯開考核。要註意制定績效考核的計劃和制度。確定績效考核的主客體，準備績效考核的工具，如表格等。，並公布績效考評的相關工作信息，以便考評者和被考評者做好思想準備和工作準備，積極參與績效考評。根據我省交通行政執法部門的特點，績效考評的常設機構為政工科或辦公室，負責考評工作的安排、考評制度的制定、實施和運行、考評結果的匯總、考評資料的收集、整理、上報和歸檔，以及人員的培訓和交流。具體考核要求成立領導小組，負責所有考核工作的領導和實施。小組成員必須經過群眾評議後確定，以保證評估機構的公正性和權威性以及評估的客觀性和公正性。應註意建立績效考核標準。績效考核標準包括績效考核指標和指標對應的標準值。對機構而言，是基於機構職責履行和執法成果的考核標準；對於個人來說，是基於工作分析中的工作描述和工作規範，因為這是對執法人員的正式要求，包括個人的工作職責和執法業績。在每次最終的績效考核中，機構或個人在初始階段制定的工作計劃和目標可以作為績效標準，考核者可以參照這些標準進行考核。同時，要註意收集與績效考核標準相關的信息。對估價對象的科學認識是估價合理性的前提，而認識和判斷是建立在對其相關信息的理解基礎上的。因此，在對我省交通行政執法部門進行考核時，壹定要獲取詳實、實質性、有說服力的相關資料，使考核過程有據可依。在績效考核的實施過程中，要註意溝通和評價。評估人應與被評估人就績效計劃的實施進行溝通。在這個過程中，非常強調雙方的溝通以及評估師對評估師的監督和指導。但是計劃壹旦擬定，什麽都可以做，評估考核只能在年底或者績效周期結束時進行。開展績效考核時，應根據收集的信息，對被考核者的工作績效進行評定、測量和記錄。並根據考核體系的總指標權重和標準計算總得分，得到該機構或人員的得分。關註績效考核的結果。績效評估的結論通常要反饋給被評估者。績效反饋壹般有兩種形式:績效考核意見認可和績效考核面談。同時，針對績效考核中發現的問題，采取整改措施。因為績效是主客觀因素的綜合結果，修正不僅針對被評估者，也針對環境條件。績效考核結果必須公開，這既是考核工作民主化的體現，也是科學組織管理的客觀要求。績效考核結果的保密只會導致被考核者的不信任和不配合的後果。所以，考核結束後，要公開考核過程，公布考核結果，兌現獎勵。通過對評估結果的合理使用，執法機關和人員感到評估結果與他們的切身利益密切相關。註重績效考核的監督與控制。考核完成後，首先要對整個交通行政執法部門的績效考核進行回顧，對績效考核中的較大異議和壹些不正常的績效問題進行處理，同時對績效考核後各部門的管理和人力資源管理活動提出建議。其次，有必要設立評估申訴程序。考核申訴的理由是:壹是被考核者對考核結果不滿意，或者認為被考核者對考核標準的掌握不公平；第二，被評估者認為評估標準的應用不當和不公平。因此，有必要設置考核申訴程序，從制度上促進績效考核的合理化。第三，必須建立監督和控制機制。從我省交通行政執法部門的績效考核監督制約機制來看，監督制約主要由主管部門和管理者來進行。但是，作為績效考核本身，其監督主體是多樣的，包括上級監督、跨部門監督、自我監督診斷等。所以，完善績效考核的監督控制也是績效考核的應有之義。江蘇省交通廳政策法規處