招聘時如何做好背景調查

背景調查的主要目的不是看招聘過程中員工提供的信息是否真實。核心目的是保證員工具備組織要求的入職條件和勝任能力，這是我們的核心和最終目標。二是發現沒有壹個候選人可以涉及到簡歷和面試，其勝任能力和個人特點。因為大部分面試都是面對面或者簡歷，這個過程中肯定有很多信息無法體現。通過這個背景調查可以達到這個目的。第三個目的是保證以後在員工和領導之間建立能力發展檔案。比如在背景調查的過程中，這個員工過去可能會被問到這個問題。如果我們邀請這位員工加入我們公司，我們公司能得到什麽？過去的雇主可能會提到，這個員工更有活力，更有創新精神，能給公司帶來新的創新。這是壹個方面。還有就是他的創新能力在這個員工檔案裏的建立，以及這方面的分配和指導。有員工提到自己IT能力不是特別強，他可能是財務方面的專家。這種情況下，他們可能會在以後的培訓過程中，有意識地向他介紹IT培訓。在這種情況下，背景調查對於妳以後使用這個員工，對於這個員工的發展，都會帶來壹定的現實意義。著名獵頭機構推薦金領職位。企業職位經理面試光電行業知名上市公司-總經理120-1.5萬-滬浙深贛高端理財基金-高級投資經理(證券市場權益類)40-50萬-北京著名網絡廣告公司-高級副總裁(大客戶全案)60-70萬-浙江杭州助理總經理/大客戶總監-電力信息獵頭職位400 脫硝除塵-30-80萬北京江蘇寧夏投資總監-產業基金-獵頭職位150-30萬北京天津央企背景PE投資公司-副總經理投資總監800-12萬北京在業務過程中對業務創新和業務發展的需求。 員工的績效是以個人能力為基礎的。企業在招聘過程中需要確定這個員工的能力與我們公司招聘的職位是否匹配。只有確認了這壹點，我們才能在工作中有良好的表現，才能滿足企業業務發展和創新的需要。這裏有壹個數據，壹份世界500強企業的調查顯示，我國目前的背景調查遠遠達不到國外的發展水平。這裏的人力資源經理和總監用過背景調查的服務嗎？在美國，83%的雇主經常對高管、行政人員和專業人員進行背景調查，30%的企業也對普通員工進行背景調查，58%的企業與應聘者的前雇主進行溝通。剛才說的推薦信制度，壹定要和之前的用人單位溝通。48%的企業會核實應聘者的學歷，465，438+0%會核實能查出該員工離職的員工，40%是因為工作習慣，30%是因為個人特點。背景調查包含的內容也是大家非常關心的。這裏有13項。在中國，是前七項。因為國家自身的特點，犯罪記錄，信用記錄，可能查不到全面的信息。比如妳要招聘壹個上海的員工到上海的公司，妳可能在北京找不到上海的征信記錄，所以在中國壹般會對前七項進行背景調查。這裏也有壹些員工在過去的業務操作中提供虛假信息的地方。學歷、工作經歷、專業成就、自主創業以及推薦信、推薦信都會涉及到壹些虛假信息的水分。現在大家都知道，就在中關村人民大學對面，包括中關村大街，經常有人賣給妳假學歷證，假身份證，說明整個國家的誠信體系不健全，考生的過往背景信息確實需要過壹遍。背景調查有兩種，壹種是查記錄，壹種是參考調查。比如他在簡歷過程中可能會提供學歷證明和之前培訓的證明，這些都是記錄核查。推薦調查主要是要求老板和人力資源部提供這幾年離職時的推薦信，可以在新單位進行。這裏我主要說推薦調查，因為技術驗證比較簡單，比如畢業證的驗證。現在可以通過網絡在教育部網站上查詢，也可以和學校取得聯系。這裏提到的推薦調查，比如中關村園區的企業今後要大力推廣推薦制。推薦調查有幾個原則。第壹，企業要明確妳招聘的是什麽樣的崗位，這個崗位有什麽樣的能力要求，這樣妳就可以根據這個能力要求給原用人單位打電話。比如這個崗位是研發主管，創新能力很關鍵，分析能力和學習能力很重要。可以在這方面有目的的和原雇主交流，學習壹些東西。還有相關的信息。妳去面試，壹般都是想找他的直接上司和職能領導，和他沒有直接領導關系。其實妳知道信息是無效的。還有360度談話，大家都做了360度評估，打分意見。與此類似的還有人力資源部門，在座的每壹位人力資源部門的經理，將來都會接到壹個電話，討論過去員工的經歷、履歷、業績和表現。時間性美國是7年，中國是5年到10年。授權壹般來說，美國是有規定要求書面授權的。如果我是求職者，我會授權我想應聘的公司在我原單位進行調查。在中國，還沒有達到這個程度。壹般來說是口頭授權，可以在面試應聘者的時候提出。按照公司的規定，對誠信是有壹定要求的。這句話能體現公司文化，可能會調查原單位。應該找誰去調查？這裏有壹個背景資料，調查員和裁判。因為做背景調查，他們其實是兩個互動的角色，壹個是調查者，壹個是裁判。調查員壹般由人力資源經理、總監、用人部門負責人進行。現在也在推廣專業的咨詢公司。因為大家會覺得如果我只是打電話問問，我可以打電話，每個人力資源經理都可以打電話，但是實際操作起來有很多困難。比如A公司和B公司是競爭對手，A公司的人是B公司挖過來的，其實B公司的人可能對他有壹些抵觸情緒，不管是領導還是同級員工。這時，A公司的人力資源經理去B公司查看某人的情況。信息可能是負面的或無效的。這時候用專業的公司就更重要了，因為他知道調查過程中會涉及到哪些關鍵問題和難點，會幫妳克服，而且不會透露新公司的名字，只是作為第三方進行調查，這也是離職企業可以接受的。推薦人壹般都有推薦信，壹般都是上級或者妳的同事寫的，有時候也會涉及到下屬。比如招聘的崗位是跨區域總監，可能涉及不同區域向他匯報。這個時候，與下屬的溝通和管理技巧就很重要了。這時候用人單位就會調查下屬。實施建議調查有壹些步驟。首先要找參照物。壹般來說，參考文獻的查找是由申請人自己指定的。我們會根據公司誠信原則請他核實過往經歷，他會給妳提供壹些名字。二是找到裁判，聯系他，介紹自己。這時候妳會遇到很多實際困難，比如裁判不在，或者裁判不願意配合妳，或者裁判很忙或者心情不好。在這種情況下，有相應的應對原則。第三步，找到這個人，願意接受采訪。面試有幾種形式，如面對面，電話，電子郵件或傳真，現在更常用的是電話。背景調查的最後信息已報告並記錄在案。這壹點非常重要。在操作過程中，當被問及是否有很多企業做過背景調查時，有30%的企業表示做過，但又有多少企業會保留自己背景調查的資料，以備日後人事管理之用呢？只有65，438+00%的企業回答我們會保留背景調查的信息，這些信息將用於員工未來的職業發展。這壹點非常重要。我們必須記錄下來。調查過程中可能會遇到很多棘手的問題。我相信很多人力資源經理都會接到獵頭公司的電話。打電話時，他們首先需要處理的是秘書或前臺人員。這個時候怎麽能通過這個關卡找到參考呢？我們中關村的人才信用體系可能更好，因為我們加入這個聯盟的企業都有這種認同感。遇到這樣的調查，我們會積極配合。二是避而不談。出於各種原因，公司有保密或政策限制，避免以前的問題。這個時候，也會讓妳的調查變得非常困難。還有壹些員工在公司裏比較難相處或者比較敏感。這個時候，在調查這些人的時候，往往是非常敏感的。能得到有效信息嗎？這個時候，我給妳壹個建議。妳可以找他以前的主管或者已經離職。妳應該去找B公司的人，調查他。其實這個人可能在公司人緣不好，也可能級別很高。這時候可能很難拿到第壹手資料的時候，可以找壹個已經離開B公司的前員工去查，因為他已經離開這個公司了，大概有壹些話題可以聊。最後，可能遇到的棘手問題是，推薦信和面試的內容根本就是矛盾的，不壹樣的，這也涉及到很多需要專業咨詢公司去偽存真的信息。這裏有兩個方法和妳交流，如何防止人有虛假信息，以後如何通過人力資源管理師協會的征信系統做大量的研究。這些都是手段，還有其他手段和妳溝通。主要是建立人力資源的機制，有壹整套制度來支撐。首先是招聘渠道。目前，許多招聘經理和招聘專員經常使用同行推薦、朋友介紹或親友介紹的方法。例如，我們的客戶思科公司有壹種機制。如果能推薦壹個人來公司工作，會有壹定的獎勵。這是壹個非常好的渠道。通過這個渠道，因為相互信任和以往的合作，信息的可信度可能更高。其次，在職位申請表上，像我們公司在做招聘的時候，有壹個專門的職位申請表，在設計上可以過濾掉壹些信息。三是個人背景陳述。每個員工來公司應聘都要做壹個聲明。如果他提供的信息準確，公司可以以此為由辭退他，這樣以後如果員工提供的信息有誤，妳就有了依據。另壹種方式是面試。每個人力資源經理都參加過面試。在面試過程中，有很多行為面試方法。通過舉壹些非常具體的例子來引導他，詢問他，可以發現他過去的表現或者管理能力水平是否真實，避免問壹些很傻的問題。我們正在尋找壹個非常有活力和創新精神的人。妳有這個能力嗎？當每個人都被問到這樣的問題時，好好利用背景調查和參考資料。