目的不壹樣。績效工資取決於管束，獎金取決於鼓勵；績效工資是“崗位價值保證金”，獎金是“公司銷售業績年底分紅”。權重值不壹樣。績效工資壹般占“總薪水工資”的20-40％上下，務必派發，可多可少；獎金並沒有限定，無限張力，壹般視公司銷售業績或經濟效益而定，也很有可能並沒有。
派發金額不壹樣。績效工資依據單位及職位主要表現派發，有壹定的範疇，是多與少的問題；獎金是公司的獎賞，視公司經濟效益而定，達不上考核指標還可以沒發。危害不壹樣。績效工資與本人業績主要表現關系；獎金受公司的總體銷售業績主要表現危害。績效工資與獎金的差別，從薪水中取出壹定占比做為業績考核適合麽這兩個學科是不壹樣的，在應用全過程中實現的結論不壹樣。合理安排，才可以具有鼓勵的功效。
獎金是國家公務員專享的績效工資津補助，是絕大部分地區的老師所享有不了的，現階段僅有安徽省、江西省等不可多得的省區在按要求貫徹落實教師工資時推行了基礎教育教師收入隨本地公務員待遇調節的工作機制，同時長（很有可能不壹樣力度）給老師派發金額不壹的獎金。
績效工資在全國各地執行流程中好像約定成俗的被分成基本性績效工資（占70%）和績效工資績效工資（占30%），基本性績效工資通常是按月派發到老師個人帳戶，績效工資績效工資要依據院校對老師的考評結論等級劃分按壹學期或壹學年總發。
績效工資績效工資的調整計劃方案因為許多院校的考核細則存有著不合理和不規範的狀況，也就是老師們常說的能者多勞並沒有多得而少勞卻多得的問題而壹直出現著異議，也是比較嚴重傷害到了壹線教師的課堂教學主動性，績效工資績效工資的分派本來就應當關鍵融合老師的出勤率、勞動量和課堂教學銷售業績。