壹、當前企業工會工作存在的主要問題
近年來，企業工會在促進企業發展、提高職工素質、維護職工權益、構建和諧勞動關系等方面發揮了重要作用。同時，隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的所有制形式、組織形式、管理方式以及內部結構、就業方式和觀念都發生了深刻的變化。企業工會面臨許多新情況、新問題，也存在許多薄弱環節。
(1)在工會組建方面，存在工會組建失範、機構撤並、幹部兼職等問題。
盡可能廣泛地組織職工參加工會，是維護工人階級團結和工會組織團結的前提和基礎。近年來，企業工會建設取得了顯著成效，但仍存在“死角”和“盲區”。在老牌非公企業中，品牌、無組織、無組織、無活動、有活動、無組織等問題突出，很多員工覺得“立會和不立會壹樣，參加會議和不參加會議壹樣”。
1.組織不規範突出。近年來，各地采取了“先建立，後規範”的工作方法。有的地方追求指標，搶進度，導致企業工會和職工會員制快速發展，但也出現了大量組織和制度不完善的“架子”工會。部分員工未履行申請手續，未能取得會員卡，缺乏入會的基本程序和標誌，成為“註冊”和“名冊”會員。部分移動會員未及時辦理轉戶手續，成為“失戶會員”或“重復會員”。問卷顯示，206家企業中，有82家未向員工發放會員卡，占40%；會員轉其他單位時，27家公司全部辦理了會員轉籍手續，占比13%；36家公司為大部分移動會員辦理了轉移手續，占比18%；17家公司為少量移動會員辦理了轉戶手續，占比8%；未辦理過戶手續的企業有126家，占61%。壹些企業工會主席在任命時也沒有履行民主程序，在職工中缺乏威信和號召力。少數企業工會主席選舉後，未報上級工會批準。有的企業工會長期不換崗。調查問卷顯示，206家企業中，由會員大會或代表大會選舉產生的有136家，占66%；61家公司由企業委派，占30%，其中45家公司履行了民主程序，16家公司未履行；其他方式9個，占4%。
2.機構合並現象突出。問卷顯示，206家企業中，64家企業沒有獨立辦公場所，占比31%；125被合並或隸屬於其他部門，占61%，其中近3/4與行政部門合署辦公；79家企業工會未成立女職工委員會，占38%；109企業工會未設立經費審查委員會，占53%。93家200人以上企業中，19家企業無獨立辦公場所，占20%；29家公司被合並或隸屬於其他部門，占31%；17家公司未設立女工委員會，占18%；36家未成立基金評審委員會，占39%。很多人認為，工會與其他部門合署辦公可以整合資源，提高效率。這種理解是片面的，誤導的。事實證明，如果大量企業工會並入行政部門，多數工會幹部將主要從事行政工作，失去身份認同；大多數工會會成為行政部門的附庸，失去自己的地位。這些“影子幹部”很難獨立工作，“影子工會”也很難體現工會組織的作用。
3.幹部兼職現象突出。問卷顯示，206家企業的1169名工會幹部中，專職工會幹部148人，占14%；兼職工會幹部1021人，占86%。206名工會主席中，專職工會主席54名，占35%；兼職工會主席152人，占65%。在152名兼職工會主席中，有27人擔任黨委委員，占18%。行政崗位77個，占51%；同時擔任黨委和行政職務的有42人，占28%；其他6人，占3%。在119名擔任行政職務(既包括黨委也包括行政職務)的工會主席中，21人為主要行政領導，占18%；61為行政副職，占比51%；勞動或人事部門負責人32人，占27%；其他5人，占4%。在93家從業人員超過200人的企業中，有55家配備了專職工會幹部，占59%；專職工會主席33人，占35%；兼職工會主席60人，占65%。在配備兼職工會主席的60家企業中，有33家企業未配備專職工會副主席，占55%。同時，106工會主席為副處級以上黨政幹部，占52%；82人是企業中層幹部或享受中層幹部待遇，占41%；其他8人，占7%。很多工會幹部身兼數職，對工會工作缺乏研究，只會做壹些表面的、應付性的工作。尤其是面對侵權，往往處於“兩難”境地，很難為職工群眾說清楚。由於大多數工會主席沒有進入企業的決策層，他們很難在源頭上代表和反映職工的聲音。
(2)維權工作中存在平等協商難、工會參與決策難、民主監督難等問題。
近年來，企業工會逐步建立了協調勞動關系、維護職工合法權益的工作機制，但仍存在壹些突出問題。從206名企業工會主席的態度評價來看，只有14%的人認為平等協商集體合同制度發揮了應有的作用，16%的人認為職代會制度發揮了應有的作用。
1.平等的談判是困難的。調查問卷顯示，206家企業中，有137家企業簽訂了集體合同，占67%。93家200人以上企業中，已簽訂集體合同的有71家，占76%；21個家庭未簽訂集體合同，占24%。壹些企業特別是非公企業的經營者不願意與工會平等協商，甚至認為簽訂集體合同會限制生產經營。壹些企業在簽訂集體合同時，並不認真協商，只是“走過場”。有的企業簽訂集體合同沒有向職工公布，也沒有經過職代會審議通過。雖然很多企業在形式上進行了協商，但由於工會主席對經營者有很強的依賴性，協議的內容只體現了企業經營者的意誌。工資集體協商難度更大。206家企業中，129家企業的薪酬分配方案由管理層決定，占比63%；7家公司由上級公司決定，占3%；64家公司未征求工會或員工意見，占31%。
2.很難參與決策。根據調查問卷，在206家企業中，有65，438+053家企業建立了職工代表大會或職工代表大會制度。其中144家企業在2005年召開了職工代表大會，9家企業沒有召開職工代表大會。在建立職工代表大會制度的企業中，有93家企業審議了涉及職工切身利益的重大問題，占64%。有84家公司對企業重要規章制度進行了審核，占58%；集體合同草案79份，占55%。93家200人以上企業中，14家企業未建立職工代表大會制度，占15%。87家法人企業中，70家建立了董事會，其中39家不是董事會成員，占56%；54家公司設立監事會，其中20家企業工會主席或副主席不是監事會成員，占37%。有的企業將本應由職工代表大會審議通過的事項提交代表團(組)長聯席會議審議通過；少數企業職工代表大會在通過重要計劃和決議時，沒有進行無記名投票表決，因此職工代表不能真正表達自己的意願。調查問卷顯示，在153家職代會企業中，有47家企業采用無記名投票方式，占比31%。部分企業審議通過改制方案和分流安置方案時，未提前將方案送達職工代表。有的企業反映職工反映強烈的問題，在職代會上不定期落實。這些問題造成了職工對職工代表大會、職工代表和工會的信任危機。職工的民主決策也受到企業管理制度的制約。比如，壹些具有獨立法人資格的企業由上級公司領導，重大改革方案由上級公司決定，職代會的運作和決策受到層層制約；有的國企由政府管理，壹些重大問題由職工代表大會審議決定，不設前提條件。
3.民主監督難。調查問卷顯示，206家企業中，160 (78%)向員工公開重大經營決策和重要規章制度；披露企業收入分配情況的有91家，占44%；公職人員社會保險費1，41，占比68%。壹些企業工會受行政影響，缺乏主動性和監督權。對勞動合同、集體合同執行中存在的問題，對工資福利、勞動安全衛生、休息休假等方面存在的問題，工會缺乏硬措施、強手段督促整改。壹些國企在評價經營者時，結果並不公開，使得員工對民主評價缺乏信任。在壹些實行年薪制的國有企業，經營者年薪的標準、考核、兌現都向職工保密，不接受群眾監督。
(3)工會幹部存在生產機制不規範、保障機制不健全、專業素質不高等問題。
幹部問題是壹個長期的、根本性的問題。企業工會幹部的工作能力和水平，直接關系到工會組織在職工心目中的形象，直接影響工會組織的吸引力和凝聚力。但是，壹些企業特別是非公企業的工會幹部工作無組織，維權無信心，說話無分量，履職難。
1.由於生產機制不規範，壹些企業工會主席無法作為。在國企，工會主席通常是黨政副職，由黨委任命，只是履行了民主程序。在非公有制企業中，壹些經營者在組建工會時極力推選自己的發言人擔任工會主席，以爭奪工會組織的主導權和領導權；有的企業，工會籌委會成員只是管理人員，沒有職工的參與，嚴重脫離職工；有的只舉行正式選舉，工會主席選舉被業主操縱，缺乏職工群眾的支持和信任。同時，非公企業的工會幹部和老板的“飯碗”，對行政有很強的依賴性。企業行政和工會實際上是領導和被領導的關系。工會工作要看行政領導的臉色，往往不敢拿起法律武器跟企業較真，只能靠“黨委的智慧、行政的公開、工會的聰明”做壹些力所能及的工作。這些問題使得企業工會難以依法行使權利、履行職責、發揮作用，成為職工對工會信任危機的根源。
2.由於缺乏應有的保護，壹些企業工會幹部不願意行動。受利益的約束和個人權益保護的脆弱，基層工會幹部尤其是非公企業工會幹部維權成本高、風險大，對工作有顧慮，維權意識不強。有基層工會幹部說:“我們得罪了行政不支持妳，得罪了職工不選妳。”壹些工會幹部反映，評價考核機制未建立，幹多幹少，維權不維權，工作壓力大；成為工會主席後，事情多，責任重，崗位待遇不變，工作動力不足。
3.由於專業素質不高，壹些企業工會幹部並不擅長。問卷顯示，46%的現任企業工會主席在上任前沒有工會工作經歷，44%沒有接受過工會業務培訓。在93名擁有200名以上雇員的企業工會主席中，有25名(27%)沒有接受在職培訓。壹些工會幹部思想觀念陳舊，創新意識不強，困難和問題多，辦法和思路少。少數工會幹部不思進取，不註意學習和研究問題，不願意做艱苦細致的工作。壹些工會幹部專業素質低，缺乏政策法律知識，缺乏方法技能，缺乏解決復雜維權問題的能力，工作被動。
(4)工作措施方面，存在重點不夠、特色鮮明、服務不到位等問題。
企業工會工作要全面推進和落實，更重要的是要突出重點，體現特色。當前，企業工會工作存在著重點不夠、特色鮮明、服務不到位等問題，需要地方工會和企業工會共同研究解決。
1.重點不夠突出。企業工會要堅持“有所為、有所不為”的原則，立足實際，集中力量，突出重點，突破難點，解決主要矛盾，實現階段性、漸進性發展，而不是簡單地把工作成效體現在形式和數字上。在勞動關系矛盾尖銳的形勢下，通過協調勞動關系為企業發展創造和諧環境是企業工會工作的第壹要務，也是服務企業發展的出發點。由於各種原因，許多企業特別是非公企業的工會仍然停留在事務性或活動層面，未能體現工作重點，突出基本職責。
2.特征不夠清晰。企業的性質、規模、發展水平不同，工作內容和要求必然不同。特別是非公有制企業和國有企業的產權和管理形式不同，工會的工作方式必然不同。面對企業改制和國有企業內部經濟成分變化，壹些企業工會沿襲國有企業工會傳統工作模式，缺乏工作創新，導致非公有制企業工會工作“水土不服”。壹些企業工會貪大求全，平行推進，沒有突出行業或職工群體的特點，沒有抓住主要矛盾和解決關鍵問題，造成企業工會“事倍功半”。
3.服務不到位。由於企業工會的具體情況千差萬別，發展階段不同，地方工會的工作部署和目標必須具有針對性、階段性和實效性。但壹些地方工會忽視不同企業的個性差異，忽視不同企業的發展水平，缺乏分類指導和特色服務。此外，壹些地方工會缺乏統籌協調，下達的任務時間集中、內容復雜，使基層工會疲於應對，陷入事事都要做、事事都難以做好的困境。很多企業的工會幹部反映，上級工會有很多檢查、考評、匯報，希望盡快改變籠而統之的工作作風。