關鍵詞民營企業；人才流失；原因及對策
壹，民營企業人才流失的原因
(壹)薪酬待遇沒有競爭力
工資是員工地位和榮譽的象征。工資的多少標誌著壹個員工的才華、熱情和貢獻。工資的多少直接影響著員工的消費水平、經濟地位和社會地位，關系到他的生活質量和活動空間，關系到他的壹切。因此，員工的薪酬壹直是員工非常重視的問題。民營企業在薪酬方面存在的主要問題是:薪酬水平與外部行業相比沒有競爭力，導致企業在薪酬方面的吸引力降低。待遇內部公平性也有問題，付出與回報不成正比。員工期望的基本工資和待遇之外的生活保障很多方面都沒有落實。
(二)人才晉升難，發展空間小。
因為民營企業大多屬於家族式企業，在選拔和提拔人才的時候，最擔心的就是這些人才對企業或者老板的忠誠度。壹方面，企業覺得原有親友的能力、知識和素質已經不能勝任企業的持續發展，急需從外部招聘人才。但另壹方面，我又擔心從外面選拔的人才是否和我壹條心，是否能忠於企業，忠於職守。在這種心理影響下，企業以家族成員的利益為重，企業中從財務到人事的核心部門都充斥著家族成員，從而造成近親繁殖。在晉升和培訓機會的分配和安排上，不以員工的能力和實際需求為標準，而將外部員工視為“外人”，加以排斥。
(三)員工缺乏良好的工作環境
工作環境是妳工作的壹組條件，包括心理和社會因素，也包括溫度、濕度、清潔度、噪音、灰塵和振動等物質因素。工作環境的質量不僅影響員工的主動性、滿意度、工作績效和健康，還影響產品質量目標的實現。民營企業的主要環境問題是:缺乏員工參與的機會，人際關系緊張，沒有與領導溝通的渠道，物質條件差。
(四)缺乏科學合理的員工約束管理機制
現在很多民營企業急功近利，不註重人才的開發、培養和儲備。他們經常在急需人才的時候去人才市場招聘人才。在選拔人才時，他們看重的是知識和經驗，而不註重人才的品德。在勞動關系方面，未能及時與員工簽訂勞動合同和技術保密協議。這些員工在企業工作壹段時間後，掌握了企業的壹些技術和信息。在經濟利益的驅動下，他們可能會泄露企業機密，或者通過跳槽將其帶走，嚴重損害了企業的經濟利益。
(五)民營企業家素質低
1.民營企業家心胸狹窄。大多數私企只把企業的成功歸結於自己和家人的付出，認為員工只為我工作。至於他們對企業發展的貢獻的回報，更是無從談起，以至於關鍵人才的個人才能和個人貢獻被抹去，關鍵人才找不到自我實現的感覺。
2.學歷低，缺乏現代企業管理基礎知識。總的來說，私營企業主缺乏現代企業管理的基本知識，不太懂得按照現代企業制度辦企業，在管理方法上大多還處於經驗管理階段。
二，遏制人才流失的有效措施
要減少人才流失，必須從企業管理和人力資源管理等多方面研究相應的對策:
(1)提供有競爭力的薪酬
1.提高薪酬的外部競爭力。制定薪酬戰略需要考慮的壹個方面是薪酬的外部競爭力，強調薪酬支付與同行業外部薪酬的聯系。對於每壹個崗位，社會都有壹個平均工資，這是人才接受崗位的下限。如果企業的薪酬普遍高於這個水平，就會大大增加企業的運營成本，而如果低於這個水平，就會造成大量的人才流失。因此，建議盡可能采用領先的薪酬策略，讓員工過上體面的生活，從而維持企業的穩定發展。
2.提高薪酬的內部競爭力。制定薪酬戰略需要考慮的另壹個方面是薪酬的內部公平性，即薪酬結構要支持工作流程，對所有員工公平，有利於員工行為與企業目標的壹致性，使員工的付出與回報相稱，從而調動員工的積極性，努力實現企業的既定目標。在民營企業中，人才流失的主要原因在於員工對薪酬公平的不滿。績效考核要公平公正，避免員工對不公平的薪酬不滿。
(二)創造廣闊的職業發展空間，讓人才和企業同步成長。
1.建立學習型組織。現代企業觀認為企業的成功來源於員工的成功，應倡導企業與員工的雙贏關系，現代企業應成為壹個不斷發展的學習型組織。學習型組織強調企業和員工的* * *發展，要求企業重視企業員工個體的職業發展。民營企業的各類人才都是有創造力有進取心的，他們最看重的是自我發展。只有為人才創造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業發展與企業發展的結合點，民營企業才能成為有吸引力、留住人才、有前途的企業。
2.提供必要的培訓。企業要給那些真正需要的員工提供培訓，也要考慮培訓機會的平等，避免員工不公平的抱怨。培訓的方式更加實用，而不是流於形式，這樣才能使培訓有效、實用。
(三)創造和諧的工作環境
1.人文環境。企業要建立暢通的溝通渠道，營造自由開放、信息共享、人人平等的氛圍。除了正式的和制度化的溝通渠道，企業還應鼓勵各種自發的和非正式的溝通渠道。可以通過聚會、團體遊等團體活動加強員工之間的聯系。因為在這些活動中，無論高層管理者還是基層員工，都能卸下工作的重擔，還原最真實的自己，輕松平等地交流，形成積極和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力和創新能力。
2.物理環境。保持適當的溫度、濕度、光線和空氣流通。有時，這種關註不僅有助於員工在身體上高效工作，而且在心理上也有巨大的積極作用。保持對衛生、清潔、噪音、振動和汙染的控制。這不僅會對產品和員工的工作績效產生積極的影響，也有助於員工的健康。
(四)建立有效的約束管理機制
在當前的經濟社會，人才流失是不可避免的。為了盡可能減少人才流失給企業帶來的影響和損失，需要建立有效的約束管理機制。
1.建立人才庫。企業在人力資源管理過程中，需要建立系統的人才信息庫，為企業提供可供選擇的接班人，以便在人才流失時，快速恢復企業系統的正常運轉。人才庫中的後備人才可以通過兩種方式獲得。第壹，企業在日常經營中註重後備力量的發現和培養，比如員工之間的橫向流動，團隊工作等。另壹方面是了解行業內的精英在哪裏，與獵頭公司保持聯系，必要時采取這方面的方式獲取優質人才。
2.嚴格的招聘程序。目前在招聘現場，很多應聘者目標不明確，只應聘工作，對應聘的公司壹無所知。這種現象的後果就是企業新員工頻繁跳槽，企業培訓成本上升。企業在招聘工作中，要防止潛在的跳槽者進入企業，並嚴格考核應聘者的能力和品德，這樣才能保證企業真正需要的人才都是最合適、最有潛力的員工。
3.法律約束。核心員工的流失可能會給企業帶來商業秘密和商業客戶的流失。在這種情況下，企業往往利用法律作為自己的保護手段。與核心員工簽訂有約束力的合同。在勞動合同中，規定員工有保守企業商業秘密和技術秘密的義務。同時采用大多數國家采用的競業禁止合同，即要求員工在離開企業後壹段時間內不得從事與企業有競爭關系的工作，以防止機密的流失和競爭的加劇。
(五)民營企業主要註重自身修養的提高。
企業主自身的人格魅力可以極大地促進人才的保留。要成為壹流的企業領導者，必須具備以下幾個素質:第壹，有見識，有開拓精神。企業主必須具備壹定的知識素養，成為這個行業的專家，才能有很高的威望；工作中要有開拓精神，否則墨守成規，謹小慎微，對員工就失去了吸引力；其次，企業主要有高尚的思想道德品質和操守，用社會倫理規範自己的行為，協調好與他人的關系；最後，誠實豁達，真誠是贏得員工信任的基礎。在生活中，要放下架子，註重與員工的情感交流和思想溝通，了解他們的疾苦，熟悉他們的生活、性格、感受和希望，掌握他們的優缺點，增加與員工的感情。
總之，應對人才流失危機，民營企業要時刻關註管理活動與員工反應的關系，尤其是優秀員工的反應，加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等壹系列重要信號中獲取信息，做到防患於未然，避免人才流失的被動局面，盡可能改善企業不完善、不利的方面，營造對人才有吸引力、有利於其發展的工作環境。
參考
[1]，蔣，。民營企業人才流失的原因及治理[J].企業經濟，2004，(3)。
[2]蔡爾遜。論民營企業人力資源管理的核心[J].經濟學家，2001，(2)。
[3]李娟。中小企業規避人才流失風險[J].經濟學家，2004，(3)。
[4]彭劍鋒。人力資源管理概論[M]。復旦大學出版社，2003。
[5]鄭小明。現代企業人力資源管理概論[M]。機械工業出版社，2002。