中小企業人才管理要點分析壹、中小企業人才管理的重要性
人才是指在各種社會實踐活動中具有壹定知識和較強能力，能夠以其創造性勞動、知識、改造自然和社會為人類進步做出壹定貢獻的人。在知識經濟時代，壹個國家在世界上的主導地位主要取決於人力資源，尤其是掌握先進理念和技術的高素質人才。當今世界範圍內的經濟競爭和綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰擁有高素質的人才，誰就將是知識經濟時代的贏家，誰就將在知識經濟時代的競爭中處於有利地位。
是否擁有人才、知識產權和強大的創新能力，將決定中小企業能否在知識經濟時代生存。人才是企業競爭中最重要的因素，是知識產權的發明人和使用者。由於產品市場瞬息萬變，技術創新能力的強弱決定了企業能否長期占領市場。
在當今經濟發展中，人力資本的作用越來越重要。人力資本將成為中小企業創造收入的實際驅動力，智力成分將取代市場份額，成為衡量企業成敗的重要標準。中小企業人才流失嚴重損害了中小企業的持續健康發展，最終將影響其可持續發展的潛力和競爭力。
二，我國中小企業人才管理存在的問題
由於中小企業的特點和各種原因，我國中小企業的人才管理存在壹些問題:
1.管理理念落後導致人力資源不足。
由於歷史和現實發展的諸多原因，我國大多數中小企業還沒有形成科學的管理體系。很多中小企業幹脆把員工當成？經濟人？無視員工的其他要求，追求利潤最大化，要求員工完全遵從？決定，指示，命令？做勞動。此外，壹些中小企業家族式管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想有很大的弊端:家族制中的任人唯親與激烈的市場競爭對專業人才的需求之間的矛盾；家族制的隨意性與知識經濟下企業必須進行的科學管理之間的矛盾。在經濟時代，面對激烈的競爭，中小企業如果缺乏吸引人才的經營理念，內部人才資源開發不足，將很難獲得競爭優勢。
2.忽視企業文化在人才管理中的導向作用。
人才管理是企業最重要的管理課題之壹。在當今知識經濟社會，企業已經將人才視為最重要的資源之壹。那麽，什麽是天賦呢？人才的標準是什麽？如何有效地吸收、留住和利用人才？很多中小企業不了解。壹些企業家同意，只要給他們更高的工資，擁有良好專業技能的高級管理人員可以很好地為企業服務。事實上，並非如此。每個人都有自己的理想和追求。雖然物質條件很重要，但是對於大多數人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值需求。許多企業主期望員工將根據他們對企業業績的貢獻獲得報酬。留住人才。然而，研究發現，僅僅依靠物質激勵並不能從根本上解決如何高效地留住和使用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化，沒有統壹員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。
3.沒有標準化的考績制度。
在知識經濟時代，人力資源應該得到恰當的評價，而企業績效考核是人力資源管理的基礎。企業人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資福利都要建立在科學合理的績效考核基礎上，建立科學合理的績效考核體系是做好人力資源測評的關鍵。中小企業普遍缺乏與企業發展相匹配的人力資源統壹標準規劃，以及標準化、量化的員工績效考核體系。許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化來評估員工的績效，缺乏可信度。
三，我國中小企業人才管理對策
在知識經濟時代，人力資源把對人的管理、開發和利用提高到了戰略高度。人力資源開發的質量不僅關系到能否增加企業的效率，而且從根本上關系到企業的生存。
1.實施科學管理戰略
很多中小企業實行家族式管理，有利也有弊。壹般來說，在企業成立初期，家族式管理有壹定的優勢，比如目標壹致，凝聚力強。但當企業發展到壹定規模，家族式管理的弊端就暴露出來了，比如獎懲不清、任人唯親、排斥家族外成員等。因此，當家族企業發展到壹定階段，就需要改變管理模式，引入科學的管理模式。中小企業要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人員、領導和控制。
2.加強企業文化促進人才管理。
國際企業管理是通過什麽來實現的？科學管理時期？去哪？文化管理時期？改變。為了與時俱進，現代人力資源管理也應積極引入？文化管理？方法將企業文化理論引入人力資源管理的全過程，大大提高了人力資源管理的效率和質量。？以人為本？它是企業文化建設的精髓。加強企業建設，既要重視物質文化建設，也要重視精神文化建設。既要重視企業文化對人的激勵和凝聚作用，又要重視對人的關懷和塑造，促進人的全面發展。最關鍵、最寶貴的資源是人力資源，企業的壹切工作都必須堅持這壹點？以人為本？這個指導思想，真的放了嗎？人本管理？先放著。在人才管理上，不能只把員工招聘吸引優秀人才視為成功的人力資源管理。做吧。招、留、用好？除了人才管理常用的技術手段外，還需要將人才管理活動與企業文化相結合，將企業文化的核心內容灌輸到員工頭腦中，並體現在行為上。