關鍵詞:績效薪酬設計
1.報酬和工資
1.1工資
薪酬是組織必須以直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬制度是企業組織最重要的問題，也是人力資源管理中最矛盾、最困難的工作。工資包括工資和福利。既是員工在組織中的勞動報酬，也是組織的成本。工資是壹種激勵。
1.2工資
1)工資按計量形式分為計件工資和計時工資。計時工資是根據員工的工作時間來衡量工資的多少，主要分為計時工資、日工資、周工資和月工資。中國以月薪制為主，目前也有年薪制，但支付情況還是按月。計件工資是根據預先規定的計件單價和員工生產的合格產品數量或完成的壹定工作量計算的。
2)薪酬按內容分為崗位薪酬、職能薪酬和結構薪酬。崗位工資是根據員工的崗位等級確定工資水平的工資制度。職能工資是壹種根據員工的技術、身體和智力條件來確定其工資水平的工資制度。結構工資制是崗位工資和職能工資的結合，主要應用於企業。
3)工資和薪金
薪酬逐漸發展為薪酬，是隨著人力資源管理理念的逐漸深入而發生變化的。工資的範圍比薪水的範圍更廣。它從人的需要理論出發設計員工的經濟和非經濟報酬，為企業合理利用人工成本創造經濟效益。工資相對固定，是員工衡量回報和貢獻的重要指標。然而，以工資為基礎的薪酬體系已經不能滿足人力資源管理的需要。要設計出與企業文化和企業目標相匹配、能充分調動員工積極性的具有激勵機制的長短期薪酬體系。
1.3薪酬體系
雖然薪酬體系的構成千差萬別，但壹般的薪酬體系應該包括基本工資、績效工資、津貼工資和保險福利四個基本組成部分。基本工資壹般是薪酬體系中的固定部分，根據員工的崗位級別、職務、工作職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分；績效工資屬於薪酬體系變化較大的部分，根據員工或團隊的整體表現來確定；津貼和工資是指企業為員工設計的其他津貼和補貼；員工福利包括保險、經濟福利和公共福利。員工保險包括強制保險和非強制保險。企業必須為員工建立的是強制保險(養老、醫療保險、住房公積金和失業保險)，非強制保險包括企業年金和人身意外傷害保險。員工的公共福利主要包括公共環境、住房、乘車、勞動保護、休假等。員工的經濟福利主要有電話費、餐費和節假日購物券、交通補貼等。企業吸引員工的不僅僅是經濟收入，還有員工福利。員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是吸引和留住人才的措施。
2.薪酬設計原則
薪酬設計必須遵循以下原則:
戰略原則。戰略性原則要求在薪酬設計過程中，壹方面要時刻關註企業的戰略需求，通過薪酬設計體現企業的戰略；另壹方面，要把企業戰略的實現轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計上。
公平原則:薪酬制度設計的公平原則包括內部公平和外部公平。內在公平是指企業員工的壹種心理感受。企業的薪酬制度制定後，要讓企業員工表達認同，覺得自己的薪酬相對於企業其他員工是公平的。外部公平是指相對於同行業的其他企業，尤其是競爭性質的企業，企業提供的薪酬是有競爭力的。只有這樣，才能保證在人才市場上招聘到優秀的人才，留住現有的優秀員工。
競爭原則:即薪酬設計必須具備內外競爭力。
激勵原則:要真正解決內部公平問題，就要根據員工的能力和貢獻，適當拉大收入差距，讓貢獻大的人獲得更高的薪酬，充分調動員工的積極性。
經濟原則:薪酬設計要遵循經濟原則，進行人工成本核算，將人工成本控制在合理範圍內。
合法性原則:薪酬設計要符合國家的法律和政策，這是最基本的要求，尤其是國家的相關強制性規定，企業在薪酬設計中不能違反。
3.薪酬設計步驟
3.1薪酬設計之前，首先要進行工作評估。企業根據自身特點和組織結構，在崗位設計後建立崗位說明書，按照壹定的客觀標準，通過對崗位強度、技術要求、崗位職責、環境衛生等方面的分析，對崗位本身的難易程度和負責人的素質要求進行比較評價，確定崗位等級。
3.2薪酬體系的設計首先要對薪酬總額進行預算，並對薪酬總額進行分片，根據崗位薪酬總額確定分成比例，即基本工資、績效工資、加班及津貼、獎金等的比例。員工貨幣報酬中可變部分和固定部分的比例基本是各占壹半。工資的固定部分可以讓員工感到穩定，可變部分則是激勵。
3.3薪酬層級是薪酬設計最根本、最重要的基礎。根據企業特點、組織機構和崗位設置確定薪酬水平，確定薪酬水平系數，從而確定崗位差距。崗位差異反映勞動差異，參考外部勞動力市場價格和內部公平性，確立崗位薪酬水平，從而決定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業的績效體系相適應，即績效薪酬和崗位薪酬必須相結合。績效激勵是薪酬體系的重要組成部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降幅度才能具有激勵性。
3.4在薪酬制度的制定和實施過程中，及時的溝通和必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之壹。勞動報酬本質上是權衡人力資源成本和員工需求的結果。世界上沒有絕對公平的薪酬方法，只有員工滿意的薪酬制度。因此，在薪酬制度的實施過程中，需要不斷修正薪酬標準和薪酬結構，這是壹個不斷完善和動態管理的過程。
4.績效薪酬設計
4.1薪資結構變化
從90年代前的崗位工資，到90年代後的同崗同酬制度，再到現在的績效工資或薪點崗位工資制度，經歷了管理制度的變革，逐漸適應市場化的需要，不斷增強企業的競爭力。技能工資與員工的技術水平掛鉤，由於持續時間較長，逐漸演變為以工作年限為基礎的技能工資。這種工資制度嚴重限制了年輕人工作和學習的積極性，不利於企業的發展。90後企業逐步實行崗位工資為主，技能工資為輔的薪酬形式，突出員工的崗位貢獻。但這種薪酬形式在2000年後被取代，因為同崗同酬不能體現員工個體水平的差異，阻礙了年輕人的積極性，不符合現代人力資源管理的要求。因此，新的寬帶薪酬更加人性化，也更加科學合理。在市場化的推動下，企業紛紛試行薪酬制度和績效薪酬制度，在不斷的探索中逐漸成熟，並成功地將績效管理運用到企業管理中，提高了企業的管理水平，也提升了企業的管理水平。