人力資源管理畢業論文該怎麽寫？

參考下：人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為壹定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麽會流失? 某紙箱廠培養出的壹線技術操作工，壹年下來走掉三分之壹，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；壹是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有壹個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 壹個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是壹旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著妳是我培養的，應該好好為我千活，壹副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。壹有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第壹原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與壹線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，壹有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的壹線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到壹家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有壹套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、壹人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看表面而忽視了內在。壹定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人***同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關註企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。