導語：人性化管理是由現代行為科學演變出來的壹種新的管理概念，是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務;同時對於人性中不利的壹面進行抑制，弱化其反面作用。
什麽叫人性化管理 篇1
壹、 人性化管理概念的提出
人性化管理最先是由德國著名企業家馬克·菲爾德於20世紀80年代末，根據美國聯合工會“勞動者疲勞程度調查報告”中反映的厭工指數而提出來的管理理念，旨在解決、調整勞動者的厭工情緒。從這個角度來說，只要是有利於改善員工的厭工狀態的管理，都是人性化的管理。在中國，人性化管理就是“以人為本”。即維護人格尊嚴，保障人的生存權。
二、 人性化管理的七點思考
1.尊重人的自然屬性
人的自然屬性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生兒育女等最基本的需求。這種屬性在日常行為中表現的程度可以因自我控制能力的大小而有差異，但自然屬性終歸存在。
所以，我們提出人權最基本的權利是生存權，它最充分最徹底體現了我們對人的自然屬性的承認和尊重。以人為本首先要尊重人的最基本的自然屬性。但是，由於長期以來對人性、人道乃至人的本質的錯誤理解，導致在決策中忽略員工對改善生活的追求，忽略人所應有的喜怒哀樂情感，忽略人的潛在創造力，甚至造成了領導與群眾的對立。這些認識偏差導致的工作失誤，迄今還隨處可見。
2.關註人性的復雜性
有人把人性的復雜性歸納為11個方面，即：人是壹個有機體，但有其生理極限;人跟其他高等動物相同，壓力產生動力;員工的安全感來自主觀感覺到的自身價值(即自己為公司所創造的價值)大於企業為員工付出的成本和投資;人追求成就感;
人需要對生存環境的基本的控制感;人必須承擔必要的家庭責任;人有自我管理能力;自尊受到個體之間相互比較的影響，人在心理上歸屬於自己的參照群體;人的自尊是人的終生追求;員工需要感到最低限度的分配公平，在感覺不公平的時候，會自行調整自己的工作行為;人是非理性的動物，講道理不壹定能達到目的。認識人性的復雜性非常重要，這其中既有人的自然屬性，也有人的社會屬性和經濟屬性，這是準確實行人性化管理的基本依據。同時，又使人性化管理成為綜合心理學、行為科學等多學科交叉的復雜科學。
3.人性化管理要融入到制度中
人性化管理是輔助制度實施和執行的重要條件。在制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中;在嚴格執行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。
4.人性化管理要建立科學的激勵機制
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於20世紀50年代提出的需求層次理論得出，不同的人的需要是不壹樣的;同壹個人在不同的時期有不同的需要。因而不能用千篇壹律的激勵方法對待所有的人。
(1)對不同年齡段的員工采取不同的激勵對策
20～34歲：這個年齡段的人需要的是個人職業的發展，他們敢於創新，嘗試別人不敢去做的事情。因此，有效的培訓、職業生涯的規劃、薪資的提升等等對於他們來說是最好的激勵。35～49歲：這個年齡段的員工基本上都有了家庭和孩子，有了壹定的社會閱歷，他們不再像年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩定發展，不再願意冒更大的風險。適當地把管理崗位向他們傾斜，並適時地關心他們的生活和家庭，將會有意想不到的效果。50～60歲：由於年齡的局限性，這個年齡段的員工只希望平靜地度過自己最後的工作時間，順利地過渡到退休階段。精神上的激勵對於他們更合適，頒發壹些具有紀念意義的獎項將會讓他們對單位和領導更加忠誠。
(2)對知識型員工采取成就和精神激勵策略
根據彼得·德魯克的定義，知識員工屬於“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識員工就是用腦多於用手的員工。從心理特征上看，知識型員工具有實現自我價值的強烈願望，熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果。因此，在對待激勵方式的態度上，高度重視成就激勵和精神激勵遠大於金錢等物質激勵。
(3)采取“工作—生活平衡”的激勵策略
隨著越來越多的雙收入家庭及獨生子女組合家庭的出現，對家庭和老年人的照顧問題顯得越發突出。人們的生活觀念越來越呈現多樣化。隨著經濟的發展和文明程度的提升，員工已經不再滿足於工作掙錢、養家糊口了，對個人和家庭生活質量的追求越來越高，員工越來越希望達到壹種工作和生活的高度平衡，對個人時間支配的願望也越來越高。科技的發展使今天的彈性工作模式成為可能，電話會議、電子通訊和彈性工作計劃開發了壹種在不同時間和不同地點使員工和雇主壹起工作的方式。這對那些希望能夠更好地掌握自己時間的年輕員工，以及那些不得不在工作和家庭之間尋求平衡的員工來說是最大的激勵。
(4)采取壹分鐘贊美的激勵策略 。企業管理者經常花費不長的時間在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這對提高員工的自信心有立竿見影之效。
5.人性化與人情化管理有質的區別
人情化管理理念主要是以家庭式管理為基礎，以親情為紐帶，有很強的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的執行過程不以管理者好惡程度而改變，充分尊重勞動者個性自由化。
6.掌握員工的實際性格特征
作為管理者，應借助科學的手段(如人才數據庫)全面獲得員工信息，了解每個下屬的實際性格特征。不要將幹將錯用在他本人不喜歡的地方。
7.對善意的謊言應裝聾作啞
謊言也並非壹無是處。尤其是當謊言成為壹種必不可少的交際手段，對“欺騙者”應表示壹種心照不宣。當然，這種謊言要有明確的定位，它是壹種小小的掩飾、巧妙的借口、另類的敬畏，與大是大非的問題絕對無涉。作為企業領導者，應當具備壹顆慧心，能夠分辯出哪些行為應當嚴厲禁止，決不姑息，如慌報財務報表、偷改業務數據;而哪些又是應當睜壹只眼閉壹只眼、不必深加追究，如偷跑出去壹會兒處理壹點家庭瑣事。關鍵的問題是員工是否真正努力地工作，能否創造出壹流的成績。有時候，領導的沈默和裝聾作啞反倒對撒謊的員工產生壹種無聲的壓力。
三、人性化管理的優缺點
人性化管理維護員工的人格尊嚴，為員工的成長提供寬松的制度環境，從而調動員工的積極性和創造性，開發員工的潛能，達到提高工作效率、降低企業成本的效果。但由於人性的復雜性，即使管理非常人性化，也會有不敬業的員工。壹方面，公司尊重員工，保障員工福利，另壹方面，員工鉆人性化的空子，工作主動性不夠，責任性不強，時間長了，大部分員工覺得“理應如此”。因此，人性化管理需要高素質的員工，他們不用監督，就能自覺地完成工作任務。
什麽叫人性化管理 篇2人性化管理是什麽
通俗地講，人性化管理風格的實質就在於“把人當人看”，從而才使得員工願意懷著這種滿意或者是滿足的心態以最佳的精神狀態全身心地投入到工作當中去，進而直接提高企業的管理效率。 寬容的人性化管理其實正是新經濟形態下壹種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業能保持持久的生命力，並成為“長壽公司”的活力所在。
以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關心人作為企業經營活動的基本出發點。企業的壹切生產經營活動都是人所從事的。
人性化管理的作用
1.這種管理方式對有上進心的人反而是壹種促進作用。在這裏面，信任的成分占了80%，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發揮能力的余地。
2.這是壹種良性循環，而管理有時很重要的就是營造壹種良性循環，而傳統的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太利於激發員工的積極性，因為它忽視了壹些外部因素是不以員工的意誌為轉移的客觀存在。
3.人性化管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為壹個極具戰鬥力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，為壹個***同的目標而努力，從而使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統壹。
人性化管理分為四個階段；
1人際權利管理階段嚴格的行為規範，和等級制度
2人際溝通階段換位思考，求同存異。建立***同的價值觀。
3合作管理階段培育企業文化，文化創新的漫長過程。
4奉獻管理階段***贏階段
如何實施人性化管理
（1）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的願望。任何員工都不想只是壹個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利於企業的長期發展。授權的過程中還要註意。授權後，不要對員工的權力亂加幹涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，壹個權力只授予特定的員工。
（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮鬥方向，完成目標是員工工作結果的壹種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在於目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對於企業中的後進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對於企業裏的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造壹個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定壹些獎懲措施，規範競爭。
（4）企業文化激勵。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低於那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀壹致時，當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為壹體，會為自己的企業感到驕傲，會對自己的企業產生強烈的歸屬感，願意為企業奉獻自己的智慧。
在知識經濟時代，民營企業想要長久的發展，必須高度重視對於員工的激勵，要根據自己的發展目標和經濟實力、員工特點等不斷創新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創作性，促進企業快速持續的發展，使企業在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大。
什麽叫人性化管理 篇3員工今天上班心情不爽，怎麽辦？沒關系，山東勝利油田孤東三采中心的做法是，給他放“情緒假”，舒緩壹下焦躁情緒再上班。 近年來，由於市場競爭日益激烈，生活和工作節奏不斷加快，該中心員工的心理健康問題越來越突出。常聽到員工說：“今天我心情不好，別惹我”。員工情緒不佳等心理問題給企業造成的負面影響主要有：缺勤率、離職率、人際沖突增加。因此，員工心理問題已成為該中心管理中面臨的重要問題。
為此，中心在日常管理工作中，密切關註職工上崗時的情緒，及時了解員工的心理狀況，發現哪位員工家庭有事、上班覺得累了或者情緒不好，就給他放“情緒假”。同時，該中心還不定期請來專家開設“心理課堂”，有效為員工解除心理壓力、排憂解難，讓員工在工作期間始終保持愉快的心情。
今年以來，孤東三采中心積極倡導人性化管理，為每名職工建立了心理檔案，及時了解掌握職工的情況，幫助職工解決實際問題，使幹群關系更加密切。據了解，心理檔案包括靜態信息和動態信息兩個部分。靜態信息詳細記錄了每名職工的個人簡歷、社會關系、家庭狀況、文化程度、工作業績、技能狀況等內容。動態信息內容包括職工個人愛好和專長、脾氣性格、綜合素質能力、人際關系和諧度及受獎罰後的.心理表現等。
什麽叫人性化管理 篇4每個員工首先是壹個追求自我發展和實現的個體人，然後才是壹個從事工作有著職業分工的職業人。
經理必須對這壹點有壹個清醒且堅持的認識，否則，它將給妳帶來麻煩。
王軍是壹家大型制造類企業的采購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從壹個中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他壹樣，壹心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間占有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養成“早到晚退”的習慣，讓員工每天陪自己加班壹個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工沒有養成這種習慣，那麽加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要麽就是莫名接到調職或解雇的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。
他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。
最近，員工小劉已經采取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他準備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下壹份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。
王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。
王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。
他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至采取壹些強制的手段，把員工的時間全部占有，讓員工時刻都在自己的視線範圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。
他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。
這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更願意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。
作為經理，妳可能信奉敬業奉獻、全心付出、壹心為公的職業準則，妳可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以妳經常以這樣壹個高度要求妳的員工，希望他們和妳壹樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。
但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。
並非每個人都象經理壹樣敬業，壹心只為工作，也不是每個人都發自內心地願意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。
如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。
對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管制得很嚴，沒有壹點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。
如果經理允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是壹個小“發動機”，這個“發動機”能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。
經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示妳的員工，讓他們做到妳“示範”的每壹項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，壹旦他們脫離了妳的控制，他們的做法可能更令妳失望，可能什麽都不做或者什麽都不會做。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成壹片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。
大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。
他們不希望自己壹天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意在自己夢香的時候被電話吵醒。
他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕禦更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。
他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友壹起娛樂壹把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望壹天二十四小時內都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。
尊重員工就是給予員工壹個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理妳不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，妳所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。
依據“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。
妳無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，妳也不用害怕員工自己管理不好自己。妳應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，***謀發展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作壹個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。