壹家公司的績效考核不僅關系著公司管理狀況，也關系著員工的工作成果。下面是由我為大家整理的“公司績效考核方案範本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司績效考核方案範本壹壹、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、壹視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行壹次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（壹）填寫程序
1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行壹次，員工每季度填寫壹份《員工考核表》和壹份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，壹般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之壹；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之壹作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；
2、培訓計分：參加培訓壹次加x分，缺勤壹次扣x分，以此類推。季度內缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期壹天扣x分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀壹次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格壹次減績效工資x%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎壹次加績效工資x%、記功壹次加績效工資x%、記大功壹次加績效工資x%；
（2）季度內警告壹次減績效工資x%、記過壹次減績效工資x%、記大過壹次減績效工資x%。
公司績效考核方案範本二第壹條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核範圍
本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為xx%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額x萬元扣x分。其他部門員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核：
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考核：
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核：
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核：
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果壹般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達x次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達x次以上者，公司將予以解聘。
第十壹條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十壹條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準後發布執行。
公司績效考核方案範本三壹、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就壹支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去壹段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為壹種管理過程，在同方形成壹個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
轉正考核 按公司招聘調配制度執行；
晉升考核 按公司內部晉升制度執行。
註：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標***同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不壹樣。
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統壹的表格。人力資源部對考核的指標制定有壹定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員壹概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，壹律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5%
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15%
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65%
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10%
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5%
註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的壹般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估；
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評；
3、 間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評；
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況；
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”，當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”。
十壹、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調壹級；
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理；
③中等員工：崗位津貼不作調整；
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象；
⑤急需提高員工：崗位津貼下調壹級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調壹級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：
① 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調壹級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調壹級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年x月xx日。