源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在壹個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是壹個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。壹般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的壹些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麽、怎麽測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麽操作、為什麽做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。體說來，現代人力管理主要包括以下壹些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每壹個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出壹定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關系
員工壹旦被組織聘用，就與組織形成了壹種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成壹定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入壹個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高壹級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或壹致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的壹部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括 *** 規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的壹切資源中，人力資源是第壹寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是壹個國家、壹個民族、壹個地區、壹個單位長期興旺發達的重要保證，更是壹個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過采取壹定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--壹切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的壹種方法，而且是造就全面發展的人的唯壹方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是壹個國家、壹個民族的人力資源開發管理。只有壹個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，壹個國家才能繁榮，壹個民族才能振興。在壹個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從巨集觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關註現代人力資源管理對壹個企業的價值和意義。在這裏，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、資訊等，可以說是企業管理關註的主要方面，人又是最為重要的、活的、第壹資源，只有管理好了“人”這壹資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效資訊，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對壹般管理者。任何管理者都不可能是壹個“萬能使者”，更多的應該是扮演壹個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對壹個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麽、企業組織的目標、價值觀念是什麽、崗位職責是什麽、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節人力資源管理戰略的 幾大環節
（1）職務分析與設計。
（2）人力資源規劃。
（3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評
（5）薪酬管理。
（6）員工激勵。
（7）培訓與開發。
（8）職業生涯規劃。
（9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模組：
①人力資源工作規劃
②招聘與配置
③培訓與開發
④績效管理
⑤薪酬與福利管理
⑥勞動關系管理
人力資源管理核心環節的內涵包括哪幾個方面據著名企管專家譚小芳老師講述：人力資源管理就是通過對員工“知識”“技能”“態度”等的影響，來改變其工作行為向積極方向發展，進而提高工作成果的壹種重要管理活動的過程。
主要包括六方面活動，也就是人力資源管理的六大管理工作模組：
1）人力資源規劃
如，企業人力資源規劃制定，工作崗位分析與勞動定員，人力資源管理制度及費用控制等
2）人員招聘與配置
如：企業員工招聘計劃，人員合理配置方案，勞務外派引進等
3）培訓與開發
企業長期或短期培訓計劃，企業培訓內容需要分析，培訓活動組織實施方案，培訓制度
的制定，培訓成績評估等
4）績效管理
如：根據企業自身情況設計合理的績效管理方法、程式、制度等
5）薪酬管理
如：薪酬制度的制定、工資獎金制度、調薪方案、員工福利管理等
6）勞動關系管理
如：勞動合同管理、用工方式選擇、勞動安全衛生管理、勞動關系糾紛處理等
論述人力資源開發與管理環節包括哪些內容
主要應包括哪些具體內容
壹般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的壹些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麽、怎麽測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麽操作、為什麽做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。體說來，現代人力管理主要包括以下壹些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
4．人力資源的招聘與選拔
5．雇傭管理與勞資關系
6．入廠教育、培訓和發展
7．工作績效考核
8．幫助員工的職業生涯發展
9．員工工資報酬與福利保障設計
10．保管員工檔案
人力資源系統模型包含哪些主要環節和內容人力資源系統模型主要包含的內容有人力資源規劃、工作分析、人員招聘、甄選和錄用、績效管理、hr的開發與培訓、薪資管理、職業安全與衛生、勞資關系、員工溝通與參與等方面。
績效評估與人力資源管理其他環節之間的關系績效評估與人力資源管理其他環節之間的關系非常緊密，績效將其他人力資源工作聯結在壹起，具體如下：
1、通過績效評估，可以反映招聘員工的合格率，為下次的招聘提供資料參考；
2、績效評估是薪酬的依據；
3、績效評估是培訓的依據；
4、績效評估是職業規劃的依據；
5、績效評估對做好員工關系有幫助。
人力資源管理職能主要包括哪些?1、人力資源規劃 －HR工作的航標兼導航儀
2、招聘與配置 －“引”和“用”的結合藝術
3、培訓與開發 －幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
4、薪酬與福利 －員工激勵的最有效手段之壹
5、績效管理 －不同的視角，不同的結局
6、員工和勞動關系 －實現企業和員工的***贏
創業主要環節包括哪些 創業資源包括哪些要素首先要確認方向和團隊，然後制定工作計劃就可以去忽悠錢；不管是否忽悠到錢，接下來都要努力工作爭取產品早日成型，然後就是決定成敗的市場開拓和運營；有階段成果了就可以再去忽悠錢，然後放大、放大；最後要麽達到目標要麽死去。
最重要的要素主要是：給力的隊友、明確的服務或產品方向、有錢的投資商、有價值的人脈關系和堅持不懈的品格。
人力資源管理活動包括哪些人力資源管理活動又稱為人力資源管理的各項職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環節。不同規模的組織所涉及的活動略有區別，尤其是在人力資源管理部門崗位設定和人員分工上有很大的不同，但從最全面的角度來看，人力資源管理的主要活動有以下幾個方面。
1.人力資源規劃。這壹過程是從最初的所謂人力規劃基礎上發展起來的。人力資源規劃的宗旨是，將組織對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於公司運作的現狀與預測，供給方面則涉及內部與外部的有效人力資源量。內部供給是近年來組織合理化目標的體現，涉及現有勞動力及其待發揮潛力；外部供給取決於組織外的人員數，受人口趨勢、教育發展以及勞動力市場競爭力等多因素影響。規劃活動將概括出有關組織的人力需求，並為下列活動，如人員選拔、培訓與獎勵，提供所需資訊。
2.人員招聘。招聘之前，要做工作分析。在此過程中，要對某壹崗位的員工職責作仔細分析，並做出崗位描述，然後確定應聘該崗位的候選人應具備的能力。應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如報紙廣告，職業介紹所、人才交流會等。
3．人員選拔。有多種方法，如求職申請表、面試、測試和評價中心等，可用於從應聘人員中選擇最佳候選人。通常是第壹步篩選後保留條件較合適者，應聘者較少時這壹步驟就不必要了。作選擇決定時需要壹些輔助手段，即理想候選人標準。
4.績效評估。這是壹種根據設定目標評價員工業績的方法，但並未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程式，而過程的管理則通常留待部門經理去完成。壹般是在有關人員填寫壹系列表格，使有關部門對其最近壹次面試（通常為壹年）以來的業績有壹個較好了解後，安排面試。業績可以用事先設定的指標量化，其結果可用做對員工進行培訓，或在某些情況下，作為表彰獎勵的依據。
5.培訓。這壹過程關系到建立何種培訓體系，哪些員工可以參加培訓等問題。培訓種類多樣，從在職培訓到由組織外機構提供的脫產學習和培訓課程，當組織對核心員工在公司內的發展有所計劃時，培訓與發展的關系就很顯而易見了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個人事業發展相協調。
6.報酬與獎懲。這項工作的範圍很廣，包括確定工資級別和水平，福利與其他待遇的制定，獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的測算方法（如崗位工資，計件工資或績效工資等），各種補貼。
7.勞動關系。涉及這壹部分的環節包括與員工簽訂勞動協議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現的糾紛，制定員工的權利和義務，按照勞動法處理各類員工問題，制定員工投訴制度。人事主管還要針對與雇用立法有關的事項提供意見，並應熟知與法律條款適用性有關的實際問題。
8.員工溝通與參與。通過召開會議等形式將有關資訊傳達給員工，安排壹定的方式使員工能對公司決策有所貢獻（如提出建議方案）。在特定環境中，協商也可歸入此類活動。目前，越來越多的公司采用團隊式的管理方式，像質量小組，這樣，員工有機會參與到與其工作相關的決策活動中。
9.人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人事部門集中管理，這些記錄中包括最初的應聘材料，和後續工作中新增的反映員工資歷、成績和潛力的資料。員工檔案是人事決策的壹項重要依據。隨著計算機的普及，許多公司采用了人力資源管理資訊系統，用計算機來管理人事檔案資料。
人力資源管理的各項活動之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯絡、相互影響，***同形成了壹個有機的系統。