公司裁員的流程是什麽
企業裁員的四個步驟 步驟之壹:制定計劃 任何工作最重要的壹項永遠是“準備”，準備工作不足，意味著結果很可能失敗。對於裁員問題，許多企業領導經常是到了最後關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。律師認為裁員計劃制定的過程中，要註意以下幾方面問題: 1.設計流程 企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。流程設計首先考慮的不是某壹個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。 對於經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。 法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用並制定出相應方案。 2.確定對象 無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。 壹般有兩種可能:壹是該員工隨崗位壹起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。 在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不壹定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。 3.征詢意見 正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，並進行修改完善，制定裁員方案(征求意見稿)。如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當制作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認並存檔各查。 4.確定裁員方案 正式實施裁員前，人力資源等部門應做出壹個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。 如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當采取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景(壹般包括經營情況和資產狀況等)和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會後收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業應當制作會議記錄備查。會後應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，並可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要註意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員範圍或被裁減人員符合法定優先留用範圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。企業要對職工提出的意見或建議逐壹進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒後，正式確定裁員方案。 5.裁員臨場準備 為確保萬無壹失，企業在正式實施裁員前應進壹步做好準備工作，重點是: (1)各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性; (2)人力資源部門已經準備好離職核對單，保密協議等文件;(3)財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用;(4)網絡管理部門或者行政部門已經準備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。 6.履行報告義務 如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況並聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐壹解決並作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。 7.實施裁員 對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。 企業在宣布對某員工的解雇決定前應準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。 企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應壹次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償;對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用;在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，並依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。 8.履行後續義務 裁員完成後，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬(包括能證明職工已領取相應工資的憑證)、勞動合同簽收公示表等文件資料(特別是註意保留被裁減人員的聯系方式)，整理歸檔備查，壹般情況下至少應保存兩年。 為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行後續義務，如在實施裁員後六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。 步驟之二:界定裁員對象 企業冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定: (1)現有職工的數量和質量; (2)企業的勞動定額和崗位設定; (3)企業的人力資源需求量。從理論上講，企業冗員是企業發展不需要的職工。“不需要”表現在三個方面:(1)企業生產經營技術上的不需要，即達不到勞動定額和生產技術工藝的要求;(2)企業組織制度上的不需要，如觸犯規章制度，不利於企業文化建設等;(3)現有職工多於企業的人力資源需求。 從定性角度來看，凡是實際工作量低於平均勞動定額量的職工就是冗員;從定量的角度來看，企業現有職工的供給大於企業人力資源需求的量就是冗員的數量。 律師認為具體操作中，企業可以參照下述個體確定技術進行判斷: (1)勞動定額判斷法 勞動定額是指在壹定生產技術組織條件下，對生產單位合格產品或完成壹定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額(勞動定額的確定壹般都是根據行業標準、其他企業或外國同類企業的標準、設計者的經驗及其他勞動定額標準而確定的)。這種活勞動消耗量限額的通常表現為時間定額(又稱工時定額)和產量定額。壹般地，不能完成企業設定定額的員工應為被裁對象。 (2)崗位需求判斷法 在確定企業工作崗位的前提下，通過企業崗位定員就可以判斷出企業的冗員。 崗位，是指壹定的工作場所或工作範圍，在這壹工作場所或工作範圍內，工作人員按照壹定的技術要求或者操作規範完成具有相對獨立的勞動內容而應該擁有的職權和相應的責任。 企業崗位的確定取決於企業工作任務量、勞動定額、企業的組織結構和功能。 其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務量與勞動定額就決定了勞動量，即:工作任務量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這個勞動力數量就是實際的企業人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，壹個企業的崗位數和勞動者的人數是相等的。如果實際的勞動者人數超過了崗位數，那麽可以判定企業出現冗員。 (3)勞動生產率判斷法 企業勞動效率定員方法就是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率來計算定員人數。勞動效率可以用產值利潤、銷售額等價值指標測定，也可用產量實物指標或勞動工時時間指標來測定。其表示方法為元人，產量/人，或產量/人均工時，工時/單位產量。 勞動生產率的公式為:定員人數=應完成的生產任務/(工人勞動生產率×出勤率)∶實際員工數量如超出上述公式計算得出的定員人數，則應判定為出現冗員。 如用勞動定額來代替工人勞動生產率，則應考慮正常的出勤率因素，同時亦應適當註意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標的科學性。 (4)企業設備判斷法 企業生產設備定員方法就是根據企業使用的機器設備的數量和工人的看管定額來計算定員人數。計算公式如下:定員人數=(設備開動臺數×每日工作班數)/(工人的看管定額×出勤率)，企業實際工作人員多於上述公式計算得出的人數時，應判斷為出現冗員。 (5)勞動成本收益率判斷法 企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大於勞動的邊際成本，即這個職工創造的價值高於企業為他支出的工資等成本。對於企業特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產率上存在壹定關系，具體關系如下圖: 壹般而言，年輕職工成本較低，企業收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經濟補償，這直接加大了企業遣散的成本，成本的具體數額取決於企業和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。 實際上，僅以勞動投人與產出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業應從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據個體差異原則加以甄別比較，才能科學確定裁員對象。 步驟之三:保護重點人才 裁員的目的是為了降低企業的成本支出從而提高生產效率、增加效益，因此也要保證企業各部門的正常運轉。 相關人員認為企業最先考慮的應該是通過績效考核的方式，結合考核結果及平時的考勤記錄、工作表現等因素決定裁員對象。這樣才能既保證達到裁員的目標效果，又避免誤裁人員帶來人才流失的不利後果。 企業富余人員主要可以分為兩類:壹類是老弱病殘職工和文化低、技能差的職工;另壹類是過量配置的非生產性人員。企業可從三個維度分析是否該裁掉壹個員工: (1)過去的工作業績; (2)適應新工作的工作能力; (3)工作態度。 裁員時不壹定縮減壹個業務部門，所有員工就必須全被裁掉“可能有壹些很優秀的員工被調換到其他崗位，盡管他們短期內可能不如現在那些崗位上的員工，但也許從長期來看，他們會表現更為優秀。這種情況下，就不妨將其留下來。 步驟之四:保護重點部門 通常情況下，各部門的業務骨幹和管理中堅人才是不能裁減的，裁員名單應經過全方位考評測算，並充分結合企業的實際需要和裁員目的之後才可確定。企業性質不同，其各部門重要性也各不相同。如在市場導向型企業，相對生產部門、技術研發部門與後勤保障部門來講，銷售部門是重點中的重點。 相關人員認為銷售部門往往是最直接為企業創造效益的部門，銷售人員掌握著眾多企業的生存資源，企業在效益不好、經營不景氣時，更要保護銷售人員的工作熱情，力求穩定銷售渠道，早日扭轉經營狀況。 有的企業以在生產部門、技術研發部門、銷售部門及各種服務職能部門之間分配裁員人數的方法來確定裁減名單，顯然過於主觀、粗略。生產部門與技術研發部門當中，往往會有壹些在本職崗位工作時間較長的、擁有過硬技術及豐富工作經驗的工作人員，這些人是企業的財富也是企業的精髓，留住他們就等於留住了企業起死回生的機會。 《勞動合同法》第四十壹條 經濟性裁員有下列情形之壹，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員: (壹)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員: (壹)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。