造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業業績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這壹困境的解決需要壹個漸進的過程，更需要內外部的***同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現更多的風險與失誤提供借鑒。
國企高管薪酬話語權——
適度行政監管與完善公司治理機制的平衡
如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監管不能科學衡量企業負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。
上述不同的觀點源於立場不同引發的信息不對稱。到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？從國內外的實踐來看，行政監管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為壹種有效的選擇。
壹方面，政府的適度監管與正確引導在當前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監察部、國資委、財政部、證監會、銀監會、保監會等各大部委的壹系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導作用。這壹做法與國外的領先實踐也是相壹致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對於政府擁有控股股份的企業高管薪酬,控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國壹直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯系的理念有異曲同工之處。
但這裏需要註意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數，由於不同的行業對人才的依賴度有巨大差異，單壹封頂的倍數會影響到公平性。某地方國有企業就遇到這樣的難題：作為當地最大的制造業企業，公司擁有員工2萬余人，資產規模近百億。由於傳統制造業的毛利率降低等原因，企業面臨向先進制造業的轉型，這其中需要企業負責人承擔巨大的風險與責任。但由於薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元（這壹水平在當地具有競爭力），企業負責人年薪與其掛鉤封頂後不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業負責人所擔負的職責風險相匹配的，而同期外部民企或者外企對其開出的價格已達上百萬。企業負責人透露，考慮到與企業多年***同發展有感情，所以憑壹個老黨員的覺悟與奉獻精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國資監管機構采取對工業企業和金融企業相同的監管措施，壹刀切進行年薪總額封頂，導致部分金融企業在人才保留與激勵方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉投向全國股份制金融機構在本地的分支機構。可見，當前階段監管是必須的，也是防止社會失衡、避免引發進壹步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。
另壹方面，對國企所追尋的話語權，也不是壹蹴而就的，有賴於公司治理機制的不斷完善。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權賦予董事會；《上市公司治理準則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權，並要求薪酬分配方案應獲得董事會的批準，向股東大會說明，並予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權被賦予了公司治理機制。只是在實踐中，由於國企公司治理的完善度有待提高、董事會建設的有效性不足等原因，董事會、薪酬考核委員會並未能充分發揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權，“公眾評議”在當前更是難以操作。
在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票（Non-binding shareholder vote）”、“股東代理機構”（如美國的股東服務機構Institutional Shareholder Services、英國的保險協會Association of British Insurers等）等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴格的否決權利，但如果股東反對聲音過響的話，企業內部也有壓力再度審視高管薪酬議案。
在我國，行政監管、集團管控是作為體現國有股東或國有資產出資人代表在高管薪酬話語權的壹種更為直觀的手段，但是其運行過程中與公司治理機制會出現壹定的矛盾，有時會影響到公司治理機制的作用發揮，這也是需要逐步改進的。比如某國有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機制由董事會進行市場化定薪。但由於其控股集團是國資直轄的國有資產投資控股平臺，又必須遵循集團與國資監管機構的薪酬封頂原則。因而，實際運作中就形成了中國特色的監管與公司治理的結合：先由集團與國資委履行監管審批權，再由董事會通過公司治理形式進行審議。這壹過程帶給企業的苦惱與困擾是極大的，企業在市場化定薪與集團薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會的委員們也不僅僅是向董事會負責了，演變為壹次次與集團人力資源部進行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這壹頗具代表性現象的改變，有賴於國有企業董事會建設的不斷完善，通過國企董事會試點的推進、國資委外部董事與專職董事隊伍的建立與加強、相應的董事評價機制的健全等壹系列工作，才可能逐步實現高管薪酬話語權回歸公司治理機制。