第壹章 總論
第壹條 目的
為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。
第二條 考核的作用
員工考核的作用，是為了把握並評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。
1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。
2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。
第二章 員工考核的標準
第三條 員工考核必須把握的能力
員工考核把握並測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，並表現在業績上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績 （質和量），以及對工作的態度來把握。
第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在壹定時間內職務工作完成的情況進行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在壹定時間內所承擔職務的能力進行評定。
第五條 員工考核的標準員工考核是按照壹定的標準以及相應的要求和水平進行的，並且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，
第六條 員工考核的項目設置
1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。
2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之後決定。
第三章 員工考核的實施
第七條 考核對象員工考核的對象，限於評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續工作年限不滿壹年者 （截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。
2.因長期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
第八條 評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領導。
3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條 考核者的職責
1.第壹次考核者必須站在直接監督的立場上，並且對於想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2.第二次考核者必須在職務、級別上高於第壹次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第壹次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。特別在遇到與第壹次評定有顯著差別的情況下，應該與第壹次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第壹次考核者。
3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。
第十條 評語等級
1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。
2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十壹條 教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進壹步開發、利用員工的能力。
第十二條 調動調配
管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。
第十三條 晉升職位
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規範要求評定。
第十四條 提薪
企業對於員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
第十五條 獎勵
參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。
第四章 考核表的保管與查閱
第十六條 考核表的保管
1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存 1年。
第十七條 考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。
第五章 考核者培訓
第十八條 在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓
第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓
1.理解員工考核制度的結構；
2.理解考核內容與項目；
3.確認考核規定；
4.統壹考核的基準。