目標激勵的具體方法，有效激勵與需要相關，在工作中物質激勵的基礎上強調精神激勵。必須結合具體條件和具體情況，用適當的激勵機制。我們來看看目標激勵的具體方法。
目標激勵的具體方法1
設定適當的目標來激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標動機，心理學上通常稱之為誘因，即能夠滿足人的需要的外在事物。壹般來說，個人把目標看得越重要，實現的概率就越大。因此，設備的目標應該是合理可行的，這與個人的切身利益密切相關。
要設定總目標和階段目標，總目標能讓人覺得工作有方向，但實現總目標是壹個復雜的過程，有時會讓人覺得遙遠或渺茫，影響人的積極性。所以要采取大目標小步驟的方法，把總目標分成幾個階段目標，通過實現幾個階段目標來實現總目標，這樣才能讓人感受到階段工作的可行性和合理性。
壹個輸電線路架設隊承擔了在山區架設線路的任務。由於山高，危石多，整個工程對技術和工期要求高。根據大部分員工家庭在農村的情況和工程需要，
分別設定了兩個類似員工利益的目標:壹個是多勞多得的經濟目標，壹個是工期的時間目標，尤其是後壹個目標，對生活在農村的員工心理影響很大，所以整個團隊士氣高漲。
每天工作達到1516小時，最後整個工期縮短了壹半。整個團隊優質高效的完成了架設任務，當然也受到了領導的獎勵。
2.獎勵和懲罰激勵
獎懲激勵統稱為獎勵激勵和懲罰激勵。獎勵就是肯定或表揚人的某種行為，使人保持這種行為，適當獎勵，進壹步調動人的積極性。懲罰就是否定或批判人的某種行為，讓人們消除這種行為，並對其進行適當的懲罰。
既能消除人的不良行為，又能化消極因素為積極因素。獎勵是對人的行為的壹種肯定，壹種正強化，壹種直接的激勵，而懲罰是對人的行為的壹種否定，壹種負強化。間接激勵和獎勵的心理機制是人的榮譽感和進取心理，物質和精神懲罰的心理機制是人的羞怯和疏忽心理。
不願意因名譽或經濟損失而受到獎勵或懲罰的心理過程是，通過反饋實現的獎勵或懲罰符合實際情況，即獎懲分明，這是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，這是負反饋。所以在實施獎懲時，要盡量符合實際情況。
3、評價與激勵
評價是指各級組織對其成員的工作和各方面的表現進行評價。通過評估和鑒定，他們可以及時指出員工成績的不足和下壹階段努力的方向，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。
為了充分發揮評價的激勵作用，在評價過程中必須註意制定科學的評價標準，設置正確的評價方法，提高評價者的個人素質。
4、競賽和評比激勵措施
競爭在組織中是客觀存在的。在正確思想的指導下，競賽和競賽中的評比對調動人的積極性具有重要意義。競爭和評價的心理學意義在於:
(1)競爭和評比可以激發動力，使其活躍起來。
(2)競爭和評比可以增強組織成員的心理凝聚力，明確組織和個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。
(3)競賽和評比能增強人的智力效應，促進人的感知敏銳、註意力集中準確、記憶力好、想象力豐富、思維敏捷、操作能力提高。
(4)競爭可以調動人的非智力因素，促進集體成員勞動積極性的提高。
(5)群體間的競爭和評比可以緩解群體內部的矛盾，增強集體榮譽感。
美國壹家大公司，為了鼓勵員工，想出了壹個很有特色的辦法:給考核優秀的人發壹個有公司總裁親筆簽名的goodfella勛章，每發5個goodfella勛章，可以獲得更高的獎勵和晉升。
授予Goodfella勛章時，公司並不刻意安排特殊場合。頒獎儀式簡短而隆重:當經理進入大廳並按鈴時，人們會立即停下手中的工作，走出辦公室。經理宣布公司決定:我在此宣布，公司授權我授予XXX壹枚Goodfella獎章。
為表彰他在XXX工作中取得的突出成績，大家熱烈鼓掌，領獎人接過獎牌，儀式結束。好家夥，獎章的名字本身看起來相當親切，甚至有點幽默。
再加上經理滑稽的表演，整個頒獎過程充滿了樂趣，所以員工們不會把這個儀式當回事，但是他們都非常在意這個獎牌，因為這個獎牌意味著公司對他們工作的肯定。
事實上，不僅這家公司的普通員工渴望好吃的東西，就連高級經理也渴望好吃的東西。因此，每個員工都努力工作以獲得獎勵。壹位新晉升的公司副總裁在裝修他的辦公室時，鄭重地把第五枚道德感獎章釘在了墻上。他看了看下屬，略帶羞澀地說:我是吃慣了goody-goody，不掛著還挺難受的。
5、領導行為激勵
領導行為通過榜樣、暗示、模仿等心理機制激發下屬的動機，從而調動工作和學習的積極性，稱為領導行為動機。
以身作則是無聲的命令，能有效激發下屬的積極性。
如果壹個領導每個工作日只有兩個小時在辦公室，另外六個小時在麻將桌前，他不可能要求下屬全力以赴地工作。如果壹個領導兢兢業業，廢寢忘食，他的下屬也壹定能效仿，承擔艱巨的任務。
6、尊重和關懷激勵
領導對下屬的尊重和關心是壹種強有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格，從關心下屬的政治進步到幫助解決工作生活中的實際困難，都能產生積極的心理效應。
戰國時期，魏國將軍吳起駐紮在西河。有壹次他看到壹個士兵身上生瘡化膿，就跪在他身邊，用嘴給他吸膿。當士兵的母親聽到這些時，她放聲大哭。人們問她為什麽哭。她說，吳將軍曾經為孩子的父親吸過膿，但他的父親在戰爭中拼命沖，死在了戰場上。現在將軍為我兒子吸膿。我害怕再次失去家人！
可見，企業領導對下屬的關心，哪怕是微不足道的關心，都是來自真誠的關心，對下屬是壹種無限的激勵。所以項激勵法被稱為愛的經濟學，即不投入資本，只要註重關心、愛護等情感因素，就能得到產出。
總之，領導者在激勵下屬時，如果能根據具體情況靈活運用各種方法，就能取得良好的效果，達到預期的目標。
目標激勵的具體方法2壹、目標激勵
20世紀美國著名社會心理學家馬斯洛將人的需求歸結為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，其中自我實現需求是人的最高層次需求。
目標激勵是通過制定科學的發展目標，激勵員工為之奮鬥，並最終實現目標，滿足自我實現需要的壹種激勵方式。發展目標確立後，工作方向明確，促使員工在實現發展目標的過程中不斷提高自身素質，實現自身價值。
在激勵目標時，有兩個方面需要註意:
第壹，要註意根據崗位職責任務制定壹個科學、合理、切實可行的量化目標，防止目標不切實際、遙不可及。
第二，要重視員工在實現目標過程中的績效動態反饋，並做出公正的評價，進壹步堅定員工的信心，激發員工的積極性，同時糾正工作的偏差。
第二，文化激勵
企業文化是企業的靈魂，沒有文化的企業和沒有靈魂的人壹樣可怕。優秀的企業文化是壹雙潛在的手，無時不在，無處不在，不斷激勵著員工竭盡全力，為企業的發展不懈努力。
要深入挖掘長期以來形成的企業精神和經營理念，以“國家利益第壹、消費者利益至上”的行業價值觀為核心，積極構建符合企業實際、具有鮮明地方特色的優秀企業文化。
通過加強企業文化建設，可以進壹步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業文化規範員工的日常行為，用企業文化激發員工的工作激情，逐步將企業文化轉化為員工的自覺行動，不斷推動企業持續健康發展。
第三，物質激勵
物質激勵是最直接有效的激勵方式，收入分配機制是否科學合理是決定物質激勵效果的關鍵。要建立科學的績效考核體系，嚴格管理考核流程，實行公平的績效考核，將考核結果與員工工資待遇直接掛鉤，逐步實現全體員工同工同酬，真正體現按勞分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業績。
同時，要積極開展創先爭優活動，評選責任心強、工作紮實、業績突出的先進典型，享受更加優厚的經濟待遇，充分發揮先進典型的帶動和激勵作用，為幹部職工樹立學習的榜樣，進壹步增強趕超先進、爭創壹流的自豪感，在企業內部營造幹事趕超學習創業的濃厚氛圍。
第四，行為激勵
行動是無聲的命令，領導者的行為對員工有很強的指導作用。壹個優秀的領導者，不僅能夠正確運用權力，樹立領導權威，而且能夠以身作則，率先垂範，用自己的實際行動激勵員工努力工作。
要求員工做的事，自己先做好。如果禁止員工做某件事，員工就不會先去做，這就要求企業領導不僅要有強烈的責任感和事業心，還要把企業的事情當成自己的事，不遺余力地推動企業發展，積極學習企業管理和業務知識。
切實提高自身素質，不斷提升執行力，用實實在在的行動影響和帶動每壹位員工立足本職崗位，兢兢業業，開拓創新，高效工作。
第五，情感動機
情感激勵是壹種加強情感溝通，協調領導與員工關系，使員工獲得情感滿足，激發工作熱情的激勵方式。為了加強情感激勵，企業領導必須深入壹線和員工，交流思想和感受，增進相互理解和信任。
壹是尊重員工。對尊重的需求也是人類的基本需求。要真正把員工當成企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動中，尊重員工的選擇，尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護員工的自尊。
二是信任員工。領導對員工的信任，能讓員工真正感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力源泉。發自內心的信任員工，相信他們會做好。
學會適當授權，讓員工去做。第三是關心和支持員工。要時刻關註員工的工作和生活，積極為員工辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。
目標激勵的具體方法3壹、形象激勵
這裏所說的形象，包括組織中領導者和模範人物的個人形象和優秀團隊的集體形象。
無論什麽樣的形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到催人奮進的作用。因此，企業的領導者應該把自己的知識水平、道德修養、工作能力和人格風格融入到日常工作中去，用自己良好的個人形象來激勵領導者的思想和行為。
同時，對工作中表現突出的新人、優秀員工、勞動模範、工作班組，深入宣傳展示其良好形象，通過發布照片資料、頒發表彰會議榮譽證書、電視、網絡宣傳等方式，號召和引導員工模仿學習。
第二，情感動機
情緒是人對外界刺激的心理反應，包括情緒和情感。情感需求是人類最基本的需求，也是影響行為最直接的因素之壹。
人與人之間的情感聯系蘊含著無限的潛力，可以超越物質利益、精神理想和外界壓力的影響，產生“士為知己者死”的激勵力量，因此，現代領導者不僅要註重以理服人，更要強調以情服人。
情感激勵就是加強與員工的情感溝通，從員工的思想、生活、工作等方面給予真誠的關心，想他人之所想，急他人之所急，難他人之所難，與員工建立平等親切的感情，讓員工感受到領導的關懷和企業的溫暖，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。
第三，信心激勵
期望理論告訴我們，壹個人在工作中受到激勵的程度與他對工作完成情況的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力密切相關。當壹個個體認為自己再怎麽努力也完成不了工作的時候，他的工作熱情肯定是低的。
有時候出現這種情況是因為工作確實超出了自己的能力範圍，但更多時候是因為自己對自己缺乏信心。他們往往不能清晰地認識和評價自己，不知道自己的優勢和劣勢，懷疑自己的能力，從而誤判實現目標的可能性。
這個時候，管理者需要在信任員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓員工充分認識到自己的優勢和潛力，給予員工充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立我能做好的信心。心態好、有必勝信念、有動力的員工能激發巨大的創造力。正如壹則廣告所說，“只要有激情，壹切皆有可能”。
第四，目標激勵
目標激勵是指設定適當的目標來激發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。
目標激勵需要在明確的組織目標基礎上進行縱向和橫向的層層分解，形成各個層級、各個部門甚至每個員工的具體目標。各級、各部門、每壹位員工都以目標為標準，在實現目標的過程中實施自我激勵和自我控制。
在目標激勵的過程中，我們應該特別註意以下幾點:
第壹，員工個人目標的設定要結合工作崗位的特點，充分考慮員工的個人特長、愛好和發展，將個人目標與組織目標結合起來，使組織目標包含更多的個人目標，個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。
第二，目標必須明確、可及、具有挑戰性和持續性，培養員工創造價值的成就感。
第三，組織目標或個人目標壹旦確定，就要大張旗鼓地宣傳，讓全體員工深刻理解工作的意義和前途，激發他們強烈的事業心和使命感，使員工在工作過程中實現自我激勵和相互激勵。
最後，在目標考核評價中，在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面進行定性和定量相結合的評價，並及時給予獎懲，明確規定。
動詞 （verb的縮寫）績效工資制
這是最基本的激勵方式，其要點是將績效與薪酬相結合，完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅的發放。績效工資制的實施可以減輕管理者的工作量，使員工在沒有管理者監督的情況下自發地努力工作。
目前很多企業對總經理和普通員工的工資報酬采取底薪(月薪或年薪)加提成的方式，既增加了營業額，又增加了個人收入，充分體現了績效工資制的優越性。
在實施績效工資制度時，需要註意以下幾點:首先，要明確組織、部門和個人在壹定時期內要達到的績效水平。二要建立完善的績效監督和評價體系，正確評價實際績效。第三，嚴格按績效付酬，薪酬必須盡可能滿足員工的需求。
第六，肯定和表揚
心理學家、哲學家威廉·詹姆斯曾說過，“在人類所有的情感中，最強烈的是渴望被重視”。哈佛大學的康特教授進壹步指出:“工資只是壹種權利，只有肯定才是禮物”。
松下幸之助認為，很多員工非常註重如何在工作中取得進步，希望得到老板的認可。所以當他帶參觀者參觀工廠時，他會不經意地指著壹名員工說:“這是我最好的主管之壹”，這讓被告感到自豪。
所以，員工最希望從工作中得到的是和尊重自己的人壹起工作，表現好的時候得到表揚，對發生的事情有壹種滿足感。
壹個有效的管理者必須擺脫對金錢的迷信，隨時了解和掌握員工的工作，及時給予認可和肯定，發壹句感謝，給壹個贊美，充分滿足員工的尊重需求。
同時，壹定要用真誠、真心、發自內心的欣賞來肯定和表揚員工，充分發揮隱藏在員工身上的神秘潛力，鼓勵他們進步。
不能有博取人心的目的，花言巧語，虛偽。這樣不但不會激勵人，反而會讓人覺得討厭。
七、工作充實。
旅日企業家稻山嘉寬*在回答“工作的報酬是什麽”時指出:“工作的報酬就是工作本身！”深刻的指出了內在動力的無比重要性。
相關的激勵措施包括工作擴大、工作輪換和工作充實。工作放大是指橫向增加工作內容，但工作難度和復雜程度不增加，以減少工作的枯燥和單調感。崗位輪換是在相同級別和能力要求的崗位之間進行交流，以培養員工的各種能力。
工作豐富化在垂直層面賦予員工更復雜、系列化的工作，讓員工參與工作規則的制定、執行和評估，讓員工獲得更大的自由和自主權，滿足自己的成就。工作充實的激勵作用表現在三個方面。
工作充實的具體方式包括:讓員工完成壹項完整的、更有意義的工作。讓員工在工作方式、工作程序、工作時間、工作進度上有更大的靈活性和自主權。賦予員工壹些原本屬於上級管理者的責任和控制權，促進員工的成就感和責任感。
及時評估和反饋，讓員工對工作做出必要的調整。建立獨立的工作團隊，獨立完成重要而復雜的任務。
在解決了員工溫飽問題的今天，員工更關心的是工作本身是否有趣、有意義、有挑戰、有創新、有成就感，是否能實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次需求，就要實施工作放大、工作輪換、工作充實，實現內部激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在壹定層次和程度上分享上級的決策權，從而激發員工的主人翁意識，形成員工對企業的歸屬感和認同感，進壹步滿足員工自尊和自我實現的需要。
參與管理的具體方式如下:在做出涉及面廣的重大決策時，必須聽取下屬、基層和壹線的意見和建議。成立由各級代表組成的質量監督小組，定期檢查和討論質量問題，找出原因，提出解決方案，並監督修改計劃的實施。
賦予下屬、基層和壹線員工更大的現場決策權，讓他們有權快速處理各種突發問題。
九。教育和培訓
知識經濟時代，知識更新速度加快，社會對企業和員工提出了更高的要求。企業和員工都要不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為壹種重要的學習方式，不僅可以提高員工的知識水平，滿足企業的發展需求，還可以使員工充滿熱情地為企業做貢獻，實現員工的全面發展。
教育培訓既要重視員工的思想教育，又要樹立員工的崇高理想和職業道德。我們還應該重視專業教育，以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是在工作實踐中“隨時隨地”學習，不斷豐富和積累知識。定期組織內部培訓，提高員工的專業技能。
在高校脫產學習、參觀、深造，會開闊員工的視野，增長知識，更好地適應時代的需要。倡導和實施工作導向學習和學習型工作，建設學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。
通過以上方法，不斷提高員工的思想道德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使他們成為適應時代要求的“T”型或“A”型人才。