案例1：支持調崗，不支持降薪
上海市高級人民法院（2018）滬民申2541號民事裁定書
法院認為，公司因經營狀況變化而對曹倍燁工作崗位調整，該調整具有合理性，但智定公司對曹倍燁降薪並無依據。
案例2：肯定公司績效考核合法性，但解除程序上依然應遵循N+1或提前30日通知
北京市第三中級人民法院（2014）三中民終字第05567號民事判決書
法院認為，因王成未完成績效考核目標且考核等級為E，根據公司的績效管理制度及《勞動合同》的約定，巴士在線公司有權與王成解除勞動合同，但應提前30日通知或額外支付1個月工資後解除合同，巴士在線公司未提前30日通知王成解除勞動合同，應向王成支付1個月工資的代通知金。
案例3：不能勝任工作僅是用人單位調整工作崗位的依據，並非合法解除勞動關系依據
北京市海澱區人民法院（2018）京0108民初59090號民事判決書
法院認為，公司與徐楠於2017年3月簽署的《2017年度業績考核責任書》中未明確徐楠每月固定薪資數額及績效薪資情況，無證據證明曾與徐楠明確約定工資構成為，認定公司未向員工明確工資具體構成方式，公司以員工工作業績不達標為由扣發工資不合法。不能勝任工作僅是用人單位調整工作崗位的依據，並非合法解除勞動關系依據。另壹方面，南瑞捷鴻公司並未提交證據證明徐楠不能勝任工作後，又曾拒絕公司調整工作崗位。綜上，本院認為，南瑞捷鴻公司系違法解除勞動關系，
案例4：當公司不能拿出績效考核的評判依據，並且調崗後級別、待遇明顯低於原崗位的，存在惡意調崗風險。
北京市第三中級人民法院（2020）京03民終7228號民事判決書
中信公司2017年針對鄧宗耀的績效考核缺乏充分依據，同時對於鄧宗耀的調崗職級明顯低於原崗位，工作內容亦存在巨大差異，亦未與鄧宗耀達成壹致，壹審判決據此認定中信公司調崗行為不合理，具備事實和法律依據，本院予以確認。
案例5：即便有符合法律規定的流程和標準為員工調崗，但調崗和降薪不可同時適用。
北京市第三中級人民法院（2016）京03民終1592號民事判決書
法院認為，公司在對張思明進行調崗的同時將張思明的薪酬由每月8000元調整至每月6000元，但並未提交有效證據證明雙方就此有約定達成協議，該降薪行為違反法律規定，張思明以此為由拒絕到崗並無不妥。而且，在調崗過程中，張思明每日正常出勤，公司為其所調崗位與張思明原崗位同屬於同壹部門，公司可以但未向張思明分配新的工作任務和明確通知張思明具體報到流程，公司以張思明拒絕到崗報到為由，解除勞動合同缺乏事實和法律依據，本院對此不予支持。
案例6：績效考核責任書既需要事先得到員工的簽字同意，也需要對結果進行確認，否則由此產生的降薪屬於違法。
北京市第三中級人民法院(2019)京03民終7297號民事判決書
法院認為，華福公司未就潘維斯績效考核不合格且與潘維斯協商降薪並經其同意的主張提交證據，潘維斯對此亦不予認可,同時，對於潘維斯關於華福公司拖欠工資的主張，其提交的與該公司人力資源副總仝星的談話錄音顯示“降薪金額為8000元......超過50%”，華福公司雖不認可談話錄音的真實性，但未提交反證，故結合現有證據及當事人陳述，本院對華福公司關於降薪的主張不予采信，對潘維斯關於其工資標準自2013年5月調整為15000元/月（稅前），每月降薪8000元的主張，予以采信。綜上，華福公司單方降低潘維斯的工資待遇，缺乏事實及法律依據。
案例7：涉及績效考核內容的相關規定須由員工簽字才符合法定形式要件
北京市第三中級人民法院（2021）京03民終1009號民事判決書
法院認為，員工只認可電子郵件、釘釘網盤截圖、《新員工入職引導》的真實性，不認可《員工手冊》真實性，主張沒有看到過《員工手冊》內容。公司提交自行制作的《員工績效考核表》證明未完成工作要求，績效考核評定不達標，績效工資為0、在試用期被證明不符合錄用條件。但員工不認可該證據真實性及證明目的，主張公司未事先告知工作指標、績效考核目村及標準，亦未將考核結果告知過，經查，《員工績效考核表》並無員工簽名確認。上述證據不足以證明員工知悉工作指標及考核結果，在員工不認可情形下，法院認定公司系違法解除勞動關系，應支付違法解除勞動關系賠償金。
案例8：如果公司將調崗、降薪同時處理，將導致二者均不合法
北京市第三中級人民法院（2017）京03民終6941號民事判決書
法院認為，公司提交的職員考核表未經吳陽確認，系公司單方面作出的認定，對此吳陽亦不予認可，故奧比高公司以吳陽績效考核不合格為由對其調崗降薪，依據不足。
二、案例小結：
1.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者的工資標準、工資發放應由用人單位負舉證責任。
2.用人單位以員工考核不合格故對其進行降薪，需要具備員工考核不符合考核要求標準和流程：包括內容符合勞動法律，不能在勞動合同之外提高員工的義務或降低勞動者的權利；流程上需滿足符合民主程序規定，包括：考核打分的具體依據，考核評分人的信息；員工手冊、公司相關規章制度均需要員工簽名有效，否則降薪就需要取得員工的同意。
3.即便有符合法律規定的流程和標準為員工調崗，但調崗和降薪不可同時適用，很多單位覺得這樣很難，調崗（向下）必定要降薪，但法律規定的調崗是給不符合原崗位員工的其他崗位機會，不可因調崗給予降薪處理，調崗是調整和調動工作崗位，盡最大努力發揮員工自身特長，合法的調崗不需要員工同意，是企業自主決定事項，但降薪是涉及員工切身利益重大事項，必須取得員工壹致同意才可。調崗、降薪如果同時使用，其結果不僅導致降薪違法，調崗也壹並認定為違法。