績效評估功能
目的性利用
績效考核本質上是壹種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。是將中長期目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現和完成的過程。有效的績效考核可以幫助企業實現目標。
挖掘問題
績效考核是壹個制定計劃、實施、檢查和處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理過程中，包括設定績效目標、滿足績效要求、修正績效實施、績效面談、改進績效、重新設定目標的循環。也是壹個不斷發現問題，改進問題的過程。
分配利益
考核沒有壹點和利益無關的。壹般員工的工資會分為兩部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核分數密切相關，所以壹提到考核，員工的第壹反應往往是績效工資的發放。
促進經濟增長
績效考核的最終目的不是簡單的利益分配，而是促進企業和員工的成長。通過考核，發現問題，改進問題，發現差距，促進進步，最終實現共贏。績效考核的應用側重於薪酬與績效的結合。薪酬和績效是人力資源管理中不可分割的兩個環節。在制定薪酬時，薪酬壹般分為固定薪酬和績效薪酬，通過績效來體現，員工的績效考核也必須體現在薪酬上，否則績效薪酬就失去了激勵功能。
人員激勵
通過績效考核，將員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動報酬結合起來，使企業的激勵機制得到充分發揮，有利於企業的健康發展；同時，對於員工自身來說，也便於建立壹個不斷自我激勵的心理模型。
績效評估原則
1，公平原則
公平性是建立和實施人事績效考核制度的前提。如果不公平，就無法發揮績效考核應有的作用。
2.嚴格的原則
績效考核不嚴格，就會流於形式。糟糕的績效考核不僅不能充分反映員工的真實情況，還會產生負面後果。績效考核的嚴格性包括:要有明確的考核標準；要有認真的考核態度；應該有嚴格的考核制度和科學嚴密的程序方法。
3、單頭評價的原則
對各級員工的評估必須由被評估者的“直接上級”進行。直接主管最了解被考核人的實際工作表現(成績、能力、適應能力)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的評價意見不得擅自修改。這不排除間接上級對評價結果的調整和修正。單頭評價明確了評價的責任，使評價體系與組織指揮體系相壹致，更有利於強化業務組織的指揮職能。
4、公開結果的原則
績效考核的結論要向我公開，這是保證績效考核民主的重要手段。這樣做，壹方面讓考生知道自己的優缺點，讓考核成績好的人再接再厲，繼續晉級；也能讓考核成績差的人服氣，有進步。另壹方面也有助於防止績效考核中可能出現的偏見和各種錯誤，保證考核的公平性和合理性。
5、獎懲結合的原則
根據績效考核的結果，應該有獎懲，根據工作業績的大小和好壞有升有降，而且這種獎懲不僅僅與精神鼓勵有關。而且必須通過工資、獎金與物質利益掛鉤，才能達到績效考核的真正目的。
6、客觀評價的原則
人員評價要以明確的評價標準為基礎，以客觀的評價數據為目標，盡量避免主觀性和情感的滲透。
7、反饋的原則
評價結果(評語)必須反饋給被評價者，否則在評價中起不到教育作用。在反饋評價結果的同時，要向被評價者說明評語，肯定成績和進步，說明不足，為今後的努力提供參考意見。
8、差異原則
考核的等級要有明確的區分，對於不同的考核評語，在薪酬、晉升、使用等方面要有明顯的區別，使考核具有激勵性，鼓勵員工的上進心。
9、信息對稱原則
任何信息對稱、易於監督的工作都適合績效考核。任何信息不對稱、不易被監督的工作都適合股權激勵。這是經邦薛中興在多年實戰過程中得出的結論。
績效評估周期
績效考核周期的概念
績效考核周期也可以叫績效考核周期，是指員工被考核的頻率。績效考核又稱業績考核或“績效評估”，是針對企業中每個員工所承擔的工作，運用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
確定績效考核周期的方法
為確定績效考核周期，應考慮以下因素:
1，持倉性質。不同的崗位有不同的工作內容，所以績效考核的周期也應該不同。壹般來說，壹個崗位的工作績效比較容易考核，考核周期也比較短。
2.指標的性質。不同的績效指標性質不同，考核周期也應該不同。壹般來說，性質穩定的指標考核周期相對較長；反之，考核周期相對較短。
3、標準的性質。在確定考核周期時，還要考核績效標準的性質，也就是說，考核周期的時間要保證員工能夠通過努力達到這些標準，這實際上關系到績效標準的適當性。
績效評估流程
1，詳細的職位描述和對員工工資的合理培訓；
2.盡可能量化工作；
3.合理安排人員崗位；
4.評估內容分類
5、企業文化的建立，如何使人成為“人才”而不是“材料”是考核前要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作態度(主動、合作、團隊、敬業等。)、工作成果、工作效率等方面的評價；
9.將每個內容細化為壹些具體的等級，每個等級對應壹個分數，每個等級要用統壹的標準來描述(比如優秀等級必須是員工在同類員工中表現突出，需要用具體的例子來證明)；
10，給員工申訴的機會。
普通績效評估表
員工績效考核評估表
員工姓名所在的部門。
評估間隔年月∽年月
評價量表及得分為優秀(10)、良好(8)、壹般(6)、較差(4)、極差(2)。
評估項目標準和要求的得分權重
自我評定直接評定經理評定總經理
本欄的平均分。
工作績效
1.工作目標的可實現性(人均生產率目標、管理目標)
2.安全生產管理的效果(人/物/機器/環境/方法的安全狀況)
3.相關技術/質量的控制或改進
4.團隊的穩定，工作的順利進行，下屬的紀律。
5.6S管理、ISO實施和體系實施。
工作技能
1.業務知識和技能，管理決策能力
2.組織和領導能力
3.溝通和協調能力
4.探索和創新的能力
5.實施和執行的能力
工作質量
1.努力工作，盡全力完成任務。
2.努力工作，完美的工作。
3.責任心強，能夠自發工作並以身作則。
4.職業道德和誠信，註意個人行為，維護公司形象。
5.對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤奮誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時、務實、主動、積極。
4.不浪費時間，不怕辛苦，毫無怨言。
5.工作精神:妳樂觀進取嗎？
評估人簽名:直接下屬:經理:總經理:
評價得分:工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作質量×2+工作態度×2=考勤和獎懲。
(人事提供的信息)壹、考勤:遲到早退次數×0.5+曠工天數×4+事假天數×0.5+病假天數×0.2=分。
二。處罰:罰款/警告次數×1+輕微錯誤×3+重大錯誤×9 =得分三。獎勵:點贊次數×1+小錯誤×3+大錯誤×9 =得分-I-II+III =得分。
A級(超標或達標/優秀或良好):90~100分；
B級(基本達到標準要求/壹般):80~89分；
C級(接近標準要求或相近/合格):70~79分；
D級(遠低於要求標準/差，需要改進):69分以下。
員工績效考核評估表
1工作績效
2專業技能
3工作態度
4工作效率
5工作質量
6對工作的熱情
7獨立工作的能力
8主動性和創造性
9合作精神
10工作職責
11人際關系
12儀器衛生
13出勤情況
14禮遇
對知識的渴望
16自律能力
總分1-30 =不稱職30-47 =低於標準48-58 =達標58-68 =高於標準68-80 =優秀65438+每項0-5分。