法律依據如下：
根據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在壹定意義
上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬於財產罰的範疇。依照《立法法》和
《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業
是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法
律法規的明確授權。那麽，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權
呢?1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十壹條規定：“對於有下列行為之壹的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。
（壹）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪汙盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。
該《條例》第十二條規定：
“在給予上述行政處分的同時，可以給予壹次性罰款”這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單
位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被
法律理論和實踐所接受。然而，國務院2008年1月15日發布的《關於廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)明確規定：
《企業職工獎懲條例》已被199年1月1日開始實施的《中華人民***和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民***和國勞動同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那麽，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這壹處罰措施的相關規定?答案是否定的。縱觀這兩部法律，並沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”至於對用人單位何“依法”、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。但這也進壹步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對於涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而並不能采取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對
於員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權的。在缺乏法律依據的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間
的管理與被管理的關系也不能成為用人單位侵犯員工財產權的理由。這就猶如行政
法律關系中，行政機關即使是出於行政管理的需要，如果沒有法律的授權，也不能
借助與行政相對人之間的管理與被管理的關系，隨意剝奪行政相對人的財產。這兩
者的法律原理是壹樣的。
綜上分析，勞動者的財產權受法律保護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權。按照我國現行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據的，用人單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對於員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權的。對員工的違規違紀行為,用人單位不享有罰款權,如無特別規定，只能按《勞動法》、《勞動合同法》的規定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據的處罰、違反法律的責任承擔方式，要敢於說“不”，維護自己的權益。[[用人單位對勞動者沒有了罰款權，並不意味著用人單位對勞動者就沒有經濟管理權了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，範圍可包括出勤、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規範員工行為。]]如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要註意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設。另，根據“勞動部印發《關於貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》的通知”第56條中規定“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學的勞動定額，在規章制度規定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當然不得低於當地最低工資標準