7月，大學畢業生即將走出校園，步入職場。經過幾輪筆試和面試，最終獲得工作機會的年輕人第壹件事就是簽勞動合同。近日，北京市海澱區法院的法官為應屆畢業生解讀了職場簽訂勞動合同的各種“潛在風險”。
入職前交培訓費？
經過兩輪面試，小李收到了壹家公司面試通過的通知。通知稱，為確保小李勝任入職後的工作，公司將對新員工進行相關培訓，小李支付了2萬元培訓費。然而，經過5個月的培訓，公司並沒有與小李簽訂勞動合同，也沒有為小李提供工作崗位。錯失求職機會的小李訴至法院，要求公司返還培訓費2萬元。法院經審理查明，公司未對小李進行正規系統的課程培訓，也未對小李進行相應的考核，故判決公司向小李返還培訓費2萬元。
法官解讀:《勞動合同法》第九條明確規定:“用人單位不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”面試通過的通知，並不代表公司必然與小李簽訂勞動合同，建立勞動關系。小不能斷定這份工作已經“十拿九穩”了。因此，在求職過程中，當用人單位要求繳納“保證金”和“培訓費”時，求職者可以依法拒絕。
簽訂「三方協議」也算「簽訂勞動合同」？
畢業後已經工作半年的小昭在和同學聊天時發現，只有他沒有和單位簽訂勞動合同。單位解釋:公司、小昭和小昭的畢業學校已經相互簽訂了“三方協議”，已經確定了小昭的勞動關系，不需要再簽訂勞動合同。咨詢相關人士後，在協商未果的情況下，小昭以單位未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同工資差額的兩倍。
法官解讀:“三方協議”是明確應屆畢業生就業過程中畢業生、學校和用人單位權利義務關系的書面文件。勞動合同是由用人單位提供，與畢業生平等協商後簽訂的書面文件，規定了勞動法律中的權利義務關系，如工作崗位、工作待遇等。因此，“三方協議”與“勞動合同”在簽訂主體、約定內容等方面存在明顯差異，“三方協議”不具有“勞動合同”的法律效力。
直接在簽名處簽名？
入職培訓前，在公司人事經理的催促下，肖旭沒有仔細閱讀合同條款，就在幾個簽約位置簽上了自己的名字。然而，在壹周的入職培訓後，肖旭被告知去公司在南方某省的辦公室報到。感到被公司欺騙的肖旭找到了人事經理。此時，小徐才發現，在自己簽署的勞動合同等相關材料中，工作地點壹項中明確寫明，服從公司安排，同意在京外工作。
法官解讀:《勞動合同法》第17條明確規定，工作內容和工作地點是勞動合同的必備內容之壹。在實踐中，或者是因為時間倉促，或者是因為材料眾多，肖旭並不是唯壹壹個沒有仔細瀏覽和閱讀就簽上自己名字的工人。但從法律角度來說，勞動合同是明確規定用人單位與勞動者之間權利義務關系的書面文件。求職者壹旦簽字，就意味著對相應條款的認可和接受。因此，在簽訂勞動合同時，即使用人單位催促，求職者也應仔細閱讀相關條款，特別註意合同期限、工作崗位、工資構成、工作時間、工作地點等；如有不明確的地方，必須及時提出，並要求人事人員做出解釋和說明。
壹年試用期合同是否有效？
畢業後，蕭肅加入了壹家園藝公司。該公司負責人表示，園林設計工作看重個人的實際工作能力和創造力，因此公司需要通過壹定的觀察期來確定蕭肅是否適合該工作。如果通過考察，公司會安排與其簽訂正式的勞動合同。本案中，蕭肅與園林公司簽訂了為期壹年的試用期勞動合同，工資按照同崗位正式員工的80%計算。壹年後，蕭肅要求公司與他簽訂正式勞動合同，但遭到拒絕。後蕭肅依法向園林公司主張權益，並要求園林公司按轉正後的工資標準支付工資差額。蕭肅的主張得到了法律的支持。
法官解讀:《勞動合同法》第19條明確規定“勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月...試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限”；關於試用期的待遇，《勞動合同法》第二十條明確規定“勞動者試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。本案中，園林公司與小李簽訂的試用期勞動合同有兩處與法律不符:壹是合同只約定試用期，二是壹年試用期過長。因此，試用期勞動合同不具有“試用期合同”的性質，壹年的合同期限應視為雙方的勞動合同期限。因此，小李要求園林公司補足工資差額並無不當。實踐中，由於試用期用人成本低等因素，壹些用人單位惡意約定較長的試用期，反復約定試用期，或者直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“廉價勞動力”的目的。所以，求職者在面對“試用期”的要求時，要牢記《勞動合同法》中對試用期的長度有上限，對工資有下限。
“工資十報銷”發工資合法嗎？
小王畢業後入職某教育培訓公司，擔任軟件開發工程師，口頭約定月薪1，000元。教育培訓公司以“合理避稅”為由，建議將工資分成兩部分:4000元以銀行轉賬的方式“發工資”，6000元以現金的方式“報銷”。小王認為這種工資支付方式可以有效規避個人所得稅，於是欣然同意。但在勞動合同履行過程中，小王與教育培訓公司發生了糾紛。訴訟過程中，雙方對小王的月工資標準持有不同意見。面對銀行明細中的4000元“工資”，小王百思不得其解。
法官解讀:本案中，以“工資報銷”的方式逃避繳納個人所得稅的義務，屬於違法行為。這壹協議不僅違反了個人所得稅的相關法律法規，也給勞動者個人帶來了巨大的潛在風險。具體來說:第壹，壹旦稅務機關發現並查處上述行為，個人和用人單位都需要繳納相應的稅款，接受相應的處罰，同時個人誠信也會留下不良記錄。二、“工資十報銷”的形式會導致工資構成不清。當個人與用人單位發生糾紛時，很容易造成工資標準舉證困難。面對勞動合同約定的低工資標準和銀行明細顯示的固定“工資”金額，個人通常難以證明潛在工資收入中“報銷”部分的存在，進而面臨敗訴風險。
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