? 解雇的方法目標是 把痛苦和傷害降到最小的程度， 當然並非所有的解雇都是天然平等的。
? 被解雇的情況有三種：
? 第壹種情況是因為違背正直誠實的品行而遭到解雇---包括偷竊、說謊、欺騙，以及其他違背道德或法律的情況。
? 第二種情況是由於經濟低迷而發生的裁員。
? 第三種情況是由於業績不佳遭到解雇。
? 第三種是書中討論的焦點，因為由於業績不佳而導致的解雇常令人感到更加痛苦和棘手。
? 經理人必須接受的現實是員工的離開是不可避免的，不能完全交給人力資源部門就不管了，而是相反，處理這樣的問題是經理人的本職工作，有兩條指導原則---- 不要讓人感到驚訝，以及盡量減少羞恥感。
? 1.違背正直品行遭到解雇
? 不用猶豫，也不用煩惱。但是應該讓公司上下都明確知道發生這種不幸的原因，讓每個人都清楚破壞規矩可能帶來的後果。
? 2.由於經濟低迷而發生的裁員
? 這種情況會復雜壹些，公司裏的每壹個雇員，而不僅僅是高層人士，都應當知道公司的經濟狀況，經理人要盡可能多地搜集財務信息，盡可以清晰和及時地傳達給自己的員工，壹旦發生裁員，員工會有所準備，不讓員工感覺驚訝。
? 3.由於業績不佳而遭到解雇
? 經理人要學會在工作中、在充滿壓力的環境中學習怎樣處理解雇別人的問題。此類培訓課程無論組織內部和外部都比較少，所以可能有時候要靠直覺，有的人很擅長，但有的人不擅長。
解雇員工時容易出現的三種嚴重錯誤：行動太匆忙，不夠坦誠，拖得太久。
? （1） 行動太匆忙
這種情況會讓被解雇員工感到憤怒，從而會做出壹些事情或發表壹些言論影響在職員工的感受，這種情況下經理人需要花費時間去恢復大家的心理平衡，使組織重新運轉起來。
? （2）不夠坦誠
? 這種情況會讓員工感覺到受侮辱，過去經理人給了員工很多正面的反饋，但沒有坦誠地反饋負面的信息，讓員工在被解雇時會感到萬分震驚，不管解雇費用多高，他們都會有受侮辱的感受，從而非常憤怒。這種情況還可能會造成其他員工離職或者失去客戶的情況，因為每壹位離開公司的雇員都會繼續代表妳的公司。
（3）拖得太久
? 這種情況會產生壹種麻木不仁的“活死人效應”，公司所有的人都知道某人要被解雇了，甚至包括當事者本人，可是老板卻等了很長壹段時間才采取行動，結果，辦公室裏出現極其尷尬的情況，甚至可能導致工作的癱瘓。
? 為什麽會出現這種情況？壹是因為解雇別人是件非常困難的工作；二是老板把表現不好的雇員放到進退兩難的位置上，是因為他們希望讓周圍的同事看到----而且贊成----解雇決定的必要性。大多數老板希望借此來證明自己的謹慎，而不是迫不及待。
如何才能處理得當呢？
? 第壹，不要制造太大的意外
? 建立壹套嚴格的業績評價體系，壹個好的業績評價方法能夠給員工提供正確的信息，讓他們提前做準備----這是最開放、最公平的方法。員工明白自己所處的位置，也就是說，如果業績始終沒有辦法得到改進，大家最後會達成壹個分手的***識。
? 在員工業績不佳的時候，經理人要與員工就業績改進和職業發展進行探討，甚至解雇的問題也可以提出來，彼此不加掩飾地進行討論。這樣在不得不分手的時候基本上不會產生沖突，大家也絕不會感到有什麽意外。
? 也就是說，堅持了坦誠精神和業績評價，那些不愉快的情況將越來越少。
? 第二，將恥辱感減到最小
? 員工的業績非常糟糕，但是直到他離開之前，妳壹定要竭盡所能，不要讓他產生被周圍的群體排斥的感覺。要幫助他重新樹立自信心，指導他，讓他知道其他地方有更好的機會在等著他，他的技能能夠在那裏得到更好地發揮。妳甚至可以幫助他找到新的工作，要把被解雇人員的軟著陸當成自己的目標。
? 傑克.韋爾奇作為壹名卓越組織中的偉大的CEO，不僅僅培養發展人，也要選拔解雇人，他認為如何解雇他人是壹件非常困難的事，而且他並不擅長，以上是他在《贏》這本書中講到的壹些解雇方法，供參考。