首先：對候選人的硬性條件和軟性條件進行了解和分析，看是否能滿足客戶公司的要求。
硬性條件如工作經驗的年限，以往所在公司的性質，具體的職責點，掌握的職業技能，英語程度，計算機能力，可以從對方的全面性和真實性方面權衡。
全面性可以通過讓對方陳述和自己追問的方式了解；真實性可以通過行為面試法進行測評。行為面試法，就是在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然後在被面試者過去的經歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本，在勝任特質的層次上對候選人作出評價。通過對候選人情景、目標、行動、結果的提問，了解和判斷對方在未來類似情景中的行為表現。
軟性條件如領導能力，團隊合作能力，溝通能力，勤奮認真，樂觀積極，敢於承擔責任等，對於不同的職位有不同的軟性條件要求，可以根據具體情況設置，在面試中，可以通過觀察和設置某些場景並提問等。
如果測評下來，有80%的條件是比較滿足的，當然，也有可能發現，對方其實並不滿足客戶公司條件，但從綜合素質上說，很不錯，可以進入下壹個環節。
第二步：職業規劃提問和指導
這壹步，壹方面，了解對方對自己的認識，是否有明確的目標，和可行的途徑等，另壹方面，獵頭可以從自己對整個市場和人才的了解方面給予指導，以建立專業形象和信任感，為以後的聯絡打下基礎。
關於在職業規劃方面的問題，可以如下： 妳想實現什麽理想？ 妳想成為什麽樣的人物？ 妳最想做的事情是什麽？ 妳最喜歡的工作到底是什麽？ 妳在原公司的感受如何？
妳在原公司的工作對妳有什麽幫助？ 妳的專長是什麽？
妳的家庭對妳有什麽期望？ 妳將有哪些工作機會可供選擇？ 了解了之後，又該如何指導呢：
對於職業規劃設計來說，包括6方面的內容： 壹是自我職業性格分析；
二是確定職業目標； 三是確定成功標準；
四是制定職業發展道路計劃； 五是明確需要進行的培訓和準備； 六是列出大概的時間安排。
有效的職業生涯設計需要符合以下的條件： 對自己及環境有充分的了解；
切合實際的目標，包括個人的價值取向、興趣、能力及期望的生活狀態； 執行恰當的生涯策略；
最重要的是不停地反饋並且修正目標以適應環境的改變。
了解了這些職業生涯設計的內容和條件，再結合獵頭自身對市場和人才的把握，不難做出壹些對對方有益的建議。
如果覺得對方從條件和對自己的認識和規劃方面都合適的話，可以進行下壹步了。 第三步：客戶公司的介紹和激發候選人的興趣點。
介紹客戶公司分為三個層次，第壹，比較大概的介紹公司的基本情況，如規模，發展歷程，在中國的業績，地址等；第二，突出公司的優勢；第三，指明目前公司可能會有的弱勢。 在第二步中，也就開始在同時進行激發候選人興趣的工作了，之前的了解和溝通中，已經知道候選人對未來公司的期待，可以在介紹公司中突出對方所期待的，客戶公司是可以滿足的，甚至還會有超出的可能。
第三步中，因為公司總有差強人意的地方，與其候選人進去發現然後離開讓獵頭被動，還不如在之前就講清楚，只是在講清楚之前，說明或灌輸壹個概念，沒有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其註重的地方能合適就很不錯了。
這樣講下來，壹方面，候選人會覺得獵頭是站在自己的角度考慮問題，增強了信任度，另壹方面，讓候選人對客戶公司合理期待，祛除壹些不切實際的幻想，盡可能在獵頭的引導中客觀理性的看待下壹份工作。
第四步：簡歷指導和面試指導。
候選人自己寫的簡歷在獵頭看來可能並不專業，如該突出的地方不突出，次要的地方講得太多，該講的地方忽略等的問題，所以，需要對候選人的建立做指導。根據公司對職位的硬性和軟性條件對簡歷做重新的修正和補充，並進行合理的包裝。
再壹個，就是面試指導了，有些候選人很少參加面試，不太清楚面試中該註意的基本問題，如服裝，禮儀，心態，面試過程中行為，還有就是可能客戶公司的壹些具體要求，比如性格需要活潑壹點的，所以可以指導對方多講壹些話，多提壹些問題，甚至有些面試官的個人喜好，不喜歡候選人化妝，不喜歡有香水的味道等，而如果候選人有這方面的細節問題，都可以進行提示和建議。
面試中要註意角色轉換，在第壹步中主要是傾聽，讓對方多講；第二步前半段中，也主要是傾聽，後半段中，可以以半專業半朋友的角度提出建議，當然隨著資歷的加深，可以強調專業的身份；第三步中主要以朋友的角度去考慮，再加壹些專業的分析，讓對方認可；第四步就要以專業的顧問身份進行指導，在語氣上和藹親和就是。
我想，與候選人的面談，目的壹方面是短期利益，即希望此次的推薦就能成功，另壹方面是長期利益，希望能與候選人建立長期合作關系，不僅僅是對方本人，還可以進行有效推薦，甚至我們可以成為朋友，進入對方人際圈，對我們積累人脈來說，就事半功倍了。
獵頭面試技巧
中層管理人員栽跟頭的3個險坑
■面試時沒因人而改變應對策略
由於獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色。許多面試的失敗，很多是由於企業中方和外方老板對用人的不統壹而造成的。其中，中方老板通過了，而外方的老板通不過的案例比比皆是。陳維提醒候選人，管理人員平時運用的針對不同的員工采用不同管理方式的辦法，在面試的時候同樣需要，候選人要針對不同的面試官，采用不同的面試策略。
中方老板比較含蓄，而外方老板比較直接。比如，同樣壹個問題———在管理中妳遇到困難時如何解決的？許多候選人總是將這件事情前前後後的背景，旁敲側擊地告訴對方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務的，所有的回答都是讓對方去猜測、領悟，而不是單刀直入，直接告訴對方答案。外方的老板壹直在那裏詢問，“為什麽候選人壹直不回答我的問題？”。面對老外進行面試時，正確的做法是先告訴這些問題的答案，然後再舉壹個例子加以說明。
常犯以上錯誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長的社會環境壹直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個方面。而30歲左右的人，在這壹方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問題較直接。
■交流時抓不住重點
對不同國家的人，介紹自己經歷的時候方式也不同。比如，美國公司往往喜歡候選人倒著講自己的工作經歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順著講，從畢業壹開始在哪裏工作，壹直到目前的工作。不論何種講述的方式，突出與申請的工作崗位相關的工作經歷非常重要。陳維說，比如，候選人要申請壹個ERP總監的職位，重點要落位在管理上，而不是技術上，但往往技術出身的管理人員，對以往他所從事的技術工作談得較多，而對管理只是輕描淡寫地提過。
許多候選人，往往不知道自我介紹時要註意技巧性，總是眉毛胡子壹把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點放在什麽地方。
壹般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經歷，與企業要求的崗位比較匹配。若是候選人已經很長時間不在這個領域工作了，那麽獵頭顧問也不會看重對方的。因而，候選人最後兩個工作的介紹，是自己介紹的重點。
■只知皮毛的知識被揭穿
部分候選人，在某個崗位工作多年後，經常會接觸到壹些先進的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中並不壹定長期地實踐過。但他們有時為了體現自己的精深，往往會把壹些自己僅僅聽到或看到別人實踐過但自己並沒親自檢驗過的東西寫在簡歷中。往往就是這些細節的地方，有時候，遇到懂行的面試的外國人，經常會抓住壹個問題不放，深入地與候選人探討這些內容。但候選人往往這個時候很容易被問“倒”，這樣的面試結果，對候選人來說是很糟糕的事情。企業招聘方，有時會把這壹個問題單方面地無限放大，由此類推，對候選人其他的技能，甚至對職業道德也會產生懷疑。陳維說，在她的工作經歷中，接觸過很多這樣的案例。
出現以上問題的人群，大多是中層管理人員,尤其是技術人員和財務等技能人員,高管人員壹般不會發生這種低級的錯誤。陳維建議候選人，對自己不精深的技能，不要寫到簡歷中，千萬不要“搬起石頭砸了自己的腳”。
常見的高管失敗原因
與中層管理人員不同，以上3點面試時出現的瑕疵，在高管中很少出現。陳維說，從她多年的運作來看，高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業不相匹配的方面，比如管理風格與客戶不吻合、不適應客戶的企業文化、發展思路和管理戰略與客戶不適應等等。在候選人基本能力相當的時候，甚至有時候，就是憑最後拍板的偏好決定。
有些年輕的獵頭顧問，由於剛剛接觸獵頭行業，壹遇到與客戶的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會產生“拿到籃子就是菜”的心理，這是獵頭顧問初期做這壹個行業常犯的錯誤。這樣，不管是對候選人來說還是對企業來說，都是很不負責任的做法。
陳維說，與高管候選人交流的時候，他們壹般不談簡歷，的是交流這個行業的信息、行業的發展趨勢、以及管理技巧和能力等等，同時向候選人介紹本公司的背景和客戶的背景。