導語：?人才是第壹生產力?。孫中山說過：人能盡其才則百事興。高度重視人才管理可謂深入人心，更是業界的***識。那麽，面對著殘酷的市場競爭，企業想要興旺發達，不但要牢固樹立企業的最大資產是人才的價值觀，企業還要思考如何能做好人才管理，存在的問題和對策又分別是什麽呢?
企業人才管理的問題和對策壹、做好人才管理是企業管理者的必修課
管理是企業發展戰略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業若要生存，提升競爭力，就必須擁有人才。企業要快速發展，具備優勢，就必須留用好人才。人才管理紮實優秀的企業，將是最終的贏家。如果企業對人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業如何在人才管理中提升發現並及時解決問題的能力，激發人才的最佳凝聚力和創造力，以帶來最大績效，是每個管理者需要持續學習和探索的壹門必修課。
二、企業人才管理普遍存在的問題
(壹)人才管理風險意識差。
人才招錄引進上無風險評估程序，存在決策盲區。許多企業招錄引進人員時，沒有壹套完善的制度和合理嚴格的程序，往往跟著感覺走，停留在看簡歷、聽介紹和第壹印象上，深入了解不足，引進的人才良莠不齊，進人關口有較大的風險性。
人才管理上沒有統壹的規劃，存在人才內部結構風險。企業沒有長遠可行的人才補充機制，往往會因升遷、減員和淘汰而出現內部人才斷檔。
對人才流失風險未予以足夠重視，預防人才流失的措施不到位。對可能的、潛在的人才流失風險，大都涉及到企業核心技術、管理流程、商業價值和人脈資源，很少有企業進行事先的預測、分析和總結，也就談不上主動去化解風險和事前的管控措施。
(二)人才激勵不足。
企業文化建設缺失，沒有重視和尊重人才的氛圍。相當多的企業，在企業文化建設上，口號多行動少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強調重視和尊重人才，實際情況卻不知道關愛和敬重人才，這就造成員工與企業的關系緊張和距離的疏遠，雙方背離和諧，極易產生不信任感，以至於影響到企業的長期穩定發展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據多方權威調查的結果，薪酬待遇問題，是人才流失中高居於首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴以生存和發展的經濟基礎，也是代表了企業對人才價值的評價。如果企業薪資不具有競爭力，就不能體現員工的自我價值。
另外，企業薪酬的內部公平性存在問題，差距拉開過大或過小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關的基本福利保障制度不完善，使員工處於不利的劣勢地位。這些不合理的問題得不到解決，薪酬就發揮不了應有的激勵作用。
事業激勵欠缺，員工找不到成長的途徑和方向。許多企業不做員工職業生涯規劃，新老員工看不到進步的空間和發展的希望，更無法切實預測自己今後在企業裏潛在價值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的壹個重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設置和人力評估不科學，人才配置混亂無序。企業沒有職位分析和員工能力評價體系，較長時間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現象，這些局面長期得不到改善，必然會導致人才管理效果的弱化。
培訓投入少，人才配置基礎不足。企業培訓上舍不得花錢，不註重事前和事中培養，不關註員工成長要求，員工提高技能和拓展職業發展空間的願望不能滿足，影響著工作效率和人才的培養使用。另外，培訓內容有偏差，增加成本和風險，不符合企業和員工的***同需求和意誌。
管理上獎罰失當，晉升機制失靈，配置不力。企業獎罰不適當，拍腦袋處理事情，不講規則，不按常理，該獎不獎，該罰不罰。要麽獎懲上形式單壹，要麽激勵上弱視短視。有的唯物質激勵至上，有的只為員工畫餅談感情，不兌現承諾。
另外，對績效目標的設定和評估偏差也是影響人才流失的重要原因之壹，同時，人才的選用決策，缺乏公平性、競爭性和全面性的把握。有的壹味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領導意誌高於壹切。這種獎罰措施和用人策略的偏差，在壹些企業是相當普遍存在的現象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由於企業和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業不了解人才的成長狀況，人才不了解企業的當前和遠期人力資源需求，不利於企業和人才的發展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學規範的'人才管理體系
結合當前人才管理的現狀和切實需要，企業應構建起壹整套行之有效的人才管理運行機制。
(壹)提高人才管理的風險掌控意識。
把好進人關，從源頭控制風險。企業慎重對待所要招錄的每壹位人員，進行預見性風險分析。結合企業當前現狀和中短期需求預測，制定決策科學、結構合理的規劃，理清進人的對象、方法、程序等。制定嚴格的考核標準，經面試、筆試、專業測試、技能實操、才藝展示等項目，全面考察綜合素質，確保選人用人質量。
做好人才管理規劃，增強管控人才內部結構風險的主動性。在人才管理內部規劃上，協調統壹企業和員工的願景，未雨綢繆，建立起內部人才儲備機制，防範企業內部人才結構風險的發生。
對人才流失風險保持警惕，建立預防人才流失的預警系統。針對人才流失的現狀或隱患，企業應有所作為，實施必要的預警管理，化解人才流失風險。企業進行預警操作運行時，多從員工的角度思考，通過調查監測分析，及時識別診斷人才管理中的不利因素，制定切實可行的消除不滿、和諧***進等與留用人才的相關政策和措施，最終目的是要通過預警系統的糾偏防錯功能，做到防患於未然，增強企業人才的穩定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵機制。
培育良好的企業文化，真正樹立?尊重人才?的管理理念。企業文化是企業的靈魂和精神支柱，企業應從尊重人才的高度加強企業文化建設，營造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強調員工的對企業的價值，關心員工的自我實現，讓員工生活和事業有尊嚴、有優勢、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發揮薪酬外部競爭性、內部公平性和整體激勵性的作用。
從薪酬外部競爭性上來說，企業薪酬水平是否有吸引力，關系到激勵作用是否得以充分發揮。企業內部薪酬分配方面，要確保客觀協調平衡、權責利相符和縱橫向相對公平的原則，操作性強並有彈性管理空間，以按貢獻分配為主線，多勞多得，優勞優酬，切實提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評估制度，提供人才配置的準確性。企業職位設置和個人能力評價上，應按照壹定的制度程序，進行標準化分析，提供工作量相對飽和，職責清晰的恰當職位，避免配置不足或配置過度的旱澇不均現象。
以企業和員工雙方的***同需求為原則，加大培訓投入，夯實人才配置基礎。培訓作為壹種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進行了有效充電，更新了知識，提高專業技能，也最終反映在企業的績效提高上，是企業和員工雙贏的舉措，也是搞好內部人才開發，擴大人才儲備的有效方式。
企業可依據單位和員工的實際***同需求，采取設置培訓專項基金、制定培訓獎勵和約束制度、聘請培訓專家、聯合院校培訓機構等等請進來、走出去的多種方式，進行有針對性的分類分批分層次繼續教育和技術培訓，以滿足員工拓展職業生涯的發展空間和企業用人的需要。
樹立良好的用人作風，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風清氣正的用人環境，擯棄錯綜復雜的人際關系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業要有包容力，尤其是對某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個性亦非常鮮明，配置上，要善於用其長容其短，這也彰顯著企業人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴格績效考核制度，能者上平者讓庸者下，實行動態優化配置，把績效考核最終落實到促進企業整體績效的改善上;最後，獎罰分明，正面激勵為主，要旗幟鮮明地支持人才的實幹和創新，為實幹者提供條件、環境和動力，充分發揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優秀團隊的特征。重視並保持主動溝通，規範訴求表達和反饋程序，為人才解惑分憂，暢通工作思想交流渠道，協調和解決不利於工作和成長的壓力和矛盾，特別是掌握和引導核心骨幹和關鍵崗位人才的工作思想動態，顯得尤為重要。
總之，面對人才管理問題，企業尚需多方探討、思考、實踐和提升，找到切實有效的解決辦法和途徑，營造尊重人才的大環境，維護人才隊伍的穩定，夯實人才隊伍的基礎，壯大人才隊伍的發展，充分發揮企業人力資源和人才管理優勢。