司法案例《以案釋法》：處理無固定期合同糾紛提防4誤區
明明應該簽訂無固定期限勞動合同了，可是，不少員工“被迫”簽訂了固定期限勞動合同。在這種情況下，員工的相關待遇難道只能按照固定期限勞動合同對待嗎?如果用人單位未與勞動者續簽勞動合同，此時，單位是否可隨時解除用工關系、且不按無固定期限合同對待?員工工作年限滿10年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位認為其工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算，這種認識對嗎?
針對這些似是而非的問題，勞動者在主張權益時應當提防如下四個誤區：
誤區壹
第三次簽訂固定期限合同，就得按固定期限對待?
案例
張才與公司簽訂第二份勞動合同到期後，公司要求張才繼續簽訂2年期固定期限勞動合同。2017年5月15日，該合同到期後，公司提出不再續簽勞動合同。在結算工資時，公司同意按照6年工齡支付張才6個月工資的經濟補償金。
對此，張才提出其第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但因其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，故在第三份勞動合同到期後解除勞動關系時還應當按照無固定期限勞動合同進行經濟補償。由此，因公司涉嫌違法解除勞動關系，故應向其支付12個月的賠償金，而非6個月的經濟補償金。
不過，張才不知道他這個要求有沒有法律依據?
評析
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條第二款規定：根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
根據這壹法律規定，既然可以視為勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同，那麽，在公司提出終止勞動合同構成違法時，就應當依據《勞動合同法》第八十七條規定對員工進行經濟補償。即用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
這樣算來，公司應向張才支付相當於其12個月工資的賠償金。
誤區二
未簽合同可隨時解除用工，與無固定期限不沾邊?
案例
董麗從2015年10月9日進入某化工公司上班後被借調在外，公司壹直未與董麗簽訂勞動合同。2017年5月借調結束後，公司遲遲不為其安排工作。
為此，董麗可否要求公司支付自用工之日起滿壹個月的次日至滿壹年的前壹日的2倍工資，以及應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之每月支付二倍的工資，並要求簽訂無固定期限勞動合同嗎?
評析
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿壹年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由於公司自用工之日起滿壹年未與董麗訂立書面勞動合同，公司除了應與董麗補簽書面無固定期限勞動合同外，還應依據《勞動合同法》第八十二條規定，應當向其每月支付二倍的工資。
與此同時，公司因違反《勞動合同法》規定不與董麗訂立無固定期限勞動合同，故自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向董麗每月支付二倍的工資。
此外，董麗還有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
誤區三
工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算?
案例
安穎自2007年2月起在壹事業單位做臨時工，2008年1月《勞動合同法》實施後，同年2月，單位與安穎簽了壹份3年期限勞動合同。2011年2月，該勞動合同到期後未再續簽。
2017年2月初，安穎向單位提出簽訂無固定期限勞動合同。但單位認為其不符合簽訂此類合同的條件。其壹，雙方只簽訂壹次勞動合同。其二，其工齡到2018年2月才夠10年，此前提出不符合法律規定。
安穎不知道單位的說法是否正確?
評析
《勞動合同法實施條例》第九條規定：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。
據此，單位雖只與安穎簽訂壹次勞動合同，但安穎的入職時間是2007年2月，到2017年2月已經滿10年，故安穎有權要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。單位之所以以第二個理由拒絕安穎的要求，是其錯誤地認為《勞動合同法》實施前安穎的工齡不計入其累計工齡。
在此情形下，若單位繼續拒絕安穎的上述要求，其可以提出解除勞動合同，並按照《勞動合同法》第八十七條、第四十七條規定，要求單位按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
誤區四
符合條件時，可請求裁決簽訂無固定期限合同?
案例
杜文凱與所在公司簽訂的第二次勞動合同期滿後雙方未續簽，但其壹直按該勞動合同的條件和待遇在該公司工作。2016年11月28日，公司向杜文凱出具《終止勞動合同通知書》，稱雙方因未續簽勞動合同，故公司有權隨時終止其勞動關系，並要求其於2016年11月29日至31日辦理離職及部門工作交接手續。
對於公司的做法，杜文凱可否通過仲裁，要求裁決公司與其簽訂無固定期限勞動合同並賠償相應的損失?
評析
杜文凱要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的請求不會得到法律支持。其原因是：
《勞動合同法》第三條明確規定，建立勞動關系必須遵循自願原則。自願就是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意誌，是雙方協商壹致達成的，任何壹方不得將自己的意誌強加給另壹方，仲裁機構也不能將自己的意誌強加給當事人雙方。
不過，鑒於杜文凱與公司的第二份勞動合同到期後雖未續簽但其繼續在公司工作，據此，仲裁可以確認：視同杜文凱與公司訂立了無固定期限的勞動合同，雙方形成了無固定期限勞動關系。
此種情形下，公司若與杜文凱解除勞動合同，杜文凱只能要求公司按解除無固定期限勞動合同對待，予以相應的經濟賠償。
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