壹、薪酬管理的內容主要包括：
1、效益獎金：利潤分享的壹種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管作為“人力資本”的分紅。
2、基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
3、績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
4、公司的福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。
5、長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。
二、薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
擴展資料：
1、在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇壹個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇並確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。
2、企業薪酬設計壹般建立在價值評價的基礎上，通過科學合理的評價員工為企業創造的價值來進行價值分配。根據3P薪酬理論模型，存在著職位、能力、業績三種不同的衡量維度，因而產生種不同的薪酬模式，即以職位為基礎的薪酬模式，以能力為基礎的薪酬模式和以業績為基礎的薪酬模式。
3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。所謂“薪”，就是物資，人都是受利益驅動的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去幹活，任何壹件事情都應該有利益驅動的，企業的任何壹個職位上的功能都應該和經濟利益掛鉤。
參考資料：