服裝專賣店導購到底怎麽做培訓最有用？

做培訓，請老師，這在如今服裝行業的人不陌生。面對不斷變化的社會、市場、培訓對象，如何做好服裝行業的培訓工作是壹項重大的工程。知己知彼，百戰不殆，這個道理用到任壹行業，任壹職業都有它的哲理。做服裝行業導購員培訓行業，必須要清楚的了解我們現在的行業環境、培訓對象才能有更針對性的做好教育培訓工作，也是基於這個思考。 如今服裝行業的導購員壹般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結過結婚和未婚，按從業經驗可以分有經驗和無經驗。但是我們不難發現壹些剛出道的對培訓稍熱衷點，壹般的“老油條”基本對培訓無多大興趣。特別是現在80後，90後的壹線員工的閃亮登場，而這批人跟70後的就業價值觀和人生價值觀是大不壹樣。 這群人沒有什麽過多的人生規劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對於金錢看得比不是我們70年代的人重，他們對於工作也不像70年代的人那麽專註。 對於80後，90後，培訓教育肯定是要的，並且是至關重要的壹個環節，再好的品牌、產品、營銷戰略等等，結果終端導購沒有提升上來，結果是可想而知的。那針對服飾行業的現狀身該如何做服裝導購員的教育訓練呢？要有以下4個方面的準備工作。 （壹）終端服飾門店要建立系統的培訓觀念： 1、建立年度培訓計劃並認真執行 建立考核目標 我們的終端門店必須建立年度店鋪培訓計劃表，根據年度分解到月度培訓計劃、周培訓計劃。該表格由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）負責執行。 進行考試摸底 在執行前相關執行人要進行培訓對象調研或者進行摸底考試，以便知道現有導購團隊的知識結構水平、培訓需求好後期做計劃時候有個參考。 選擇考核老師 相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（省代理）的督導、也可以是總公司的督導、外聘老師。壹個好的培訓計劃我們的設計人員要考慮課程內容、講師選擇、執行時間、參加人員、授課方式等基本的內容。 建立考試制度 除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓不考試，員工沒壓力，其實就是過過場。培訓不考試也不知道員工掌握多少，壹線的員工必須反復培訓，反復考試，就是我們自己經常講的訓練、訓練、再訓練！ 2、建立新進導購員的培訓制度和課件並時刻更新提升 壹個有系統培訓觀念的老板，肯定有完善的新進導購人員培訓制度和考核制度。各個服飾門店還要針對新進的導購分二種類型，壹種是有經驗的，壹種是沒有經驗。要考慮如何針對的做培訓？終端門店要設置和建立《xxx服飾導購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進員工是什麽程度，缺少什麽。 培訓就好像醫院做檢查，然後針對檢查給補充什麽，那前提要知道培訓導購缺少什麽就好補什麽。根據試卷和溝通交流，然後接下來的培訓肯定是不壹樣的。如果把沒有經過培訓和考試合格的新進員工就直接上崗接待客人，那其實是等於把“人民幣”往門外趕。 服飾行業沒有太多高科技，關鍵是門店管理者思路是否意識到問題，二是否認真的去執行，三在執行總修正，四再找新思路。 3、要建立淡場的導購員培訓制度和學習項目 服飾行業的淡場，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎麽沒有人來啊），要不是無聊（不知道自己做什麽或者不想做什麽），要不是在傷心（任務完不成，提成少啊，怎麽過日子啊，還有在傷心怎麽前面那家夥沒有購買），要不在發呆，要不發短信，要不在想怎麽跳槽……反正就是沒有幹應該幹的活。 其實淡場是壹線員工最好的學習培訓機會。坦白講，動不動占用導購休息時間讓員工經常參加培訓很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進行有針對的培訓教育。其實壹天真正忙的時間不多，很多時間我們是在淡場，具體我們壹天有多少淡場時間希望大家計算壹下，壹個月是多少時間，那壹年呢？計算出來的數字是不是嚇自己壹跳啊。 淡場具體做什麽，有很多，只要壹個導購員要掌握的都要去熟悉並提升突破創新。例如產品熟悉了嗎，每件產品的賣點提煉出來了，不同的賣點應該針對什麽人講清楚了嗎？如何留住客人？如何成交？如何附加銷售？如何搭配組合產品……總之圍繞壹句話：淡場多準備，來客少跑單。淡場員工的培訓工作責任在櫃長、組長、店長。 4、要建立適合自己門店導購的外聘老師計劃 門店的導購培訓，主要以品牌公司的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產品、賣點、店鋪陳列等等都有自己的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做壹線導購人員的培訓是最好的。當然各品牌的相關培訓負責和責任人要多參加壹些職業培訓師的活動和交流溝通，可以從職業培訓市那裏學習課程的設計、培訓的組織程序設計、遊戲、理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片教學的創新借鑒等等。