1、同級同薪制。也就是指壹個層級的員工，所拿的工資都壹樣。很多企業的薪酬方案相當簡單，壹***分為五級，員工壹級、主管壹級、經理壹級、總監壹級、副總經理壹級，這樣是有問題的。
同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否壹樣呢?肯定不壹樣，但他們拿的薪酬卻壹樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基於職級的，而是必須基於崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。
2、經理只發團隊獎制。很多企業對於銷售經理，只發所管理的人員業績的團隊獎，而沒有個人業務提成，比如說業務員提銷售收入的10%，經理只提部門的3%，總經理拿總分紅的1%，這往往會產生業績好的業務員收入比銷售經理的收入還要高，於是就沒有人願意做銷售經理。
因為銷售經理從哪裏來，從優秀的業務員裏面來，本身業績能力往往相當出色，手頭也擁有壹批客戶資源，不讓他做個人業務，對他本人其實是壹種傷害，對企業更是壹種浪費。
3、目標設定限度提成制。有些企業，往往定了個業績目標，規定員工如果不達到這個目標，就沒有銷售提成，或者達不到80%就沒有提成，這會給員工極度不安全的感覺，員工會感覺非常緊張，不舒服，反而會增加無形的壓力，不能放松。
人只有在放松的狀態下才能將才華展現得淋漓盡致，我們看體育比賽，會發現往往得冠軍的人是最放松、心理狀態調節得最好的那個人，員工同樣也是這個道理。
4、固定薪酬制直接轉績效制。有的公司搞薪酬改革，原來3000元的工資，不考核;壹改革，變成了1500元固定工資，1500元績效工資，這樣壹改革，員工都不幹了。因為壹般情況下，如果我們按照嚴格的方式來進行考核，員工是很難拿到滿分的，也就是壹改革員工就降工資了，這樣的薪酬改革是不行的，必然引起員工的排斥和反抗。
5、完全固定薪酬制。有的企業對員工完全沒有考核或完全走形式化，每個月的工資都是固定工資，員工旱澇保收，導致員工完全沒有緊迫感，做好做壞壹個樣，根本不關心公司的要求是什麽，完全憑個人主觀態度和個人自覺性工作，企業難以對員工進行要求和管理。