用亞當斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的壹點是員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。
橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。
在這個案例中，李強通過比較發現自己的“獲得/付出”遠低於別人的“獲得/付出”，所以他出現了不公平感。
宮主任的解釋沒有解決李強的不公平感，因為他只是說明了給與那個新編程分析員高工資的原因，也就是說為了招聘新員工而考慮新員工的公平感（與市場價格比的公平感）。而對於新的績效評估後的提薪，壹方面只是畫了壹個餅而已，另外，無論如何加薪，他的標準還是原來的標準，做好了加薪本來就是應該的。
李強可以有很多應對措施：
1、如果編程員市場緊俏，那麽他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。當然這裏還好考慮其他的因素，如企業的成長性、工作的穩定性、升職的空間、企業文化、上班距離等。如果綜合考慮下來，還是決定留下來，那麽應考慮其他措施了；
2、繼續更努力地工作，期望升職或得到更高的工資；
3、用巧妙地方法讓老板知道妳的不公平感，但有不致於影響到妳的形象；
4、拋棄壹切需求，無欲則鋼嘛。壹切激勵措施皆是對應於需求而出，沒有了需求就不必談公平不公平了啊。
對於公司而言，激勵好並留住亨利這種老員工的當務之急的，因為人才是第壹資源，這些老員工的激勵不當或流失將比召不到新員工更可怕.激勵不當不僅會影響老員工的工作態度，還會影響到周邊的其他員工，如果這類員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無償培養人才了，說明企業的績效體制出現了重大問題。具體措施可以如下：
1、通過規範工資體系，使以李強為代表的老員工能享受到高於新員工很多的工資。
2、優化薪資績效體系，使工作業績突出的老員工能得到高於新員工的獎勵工資而無能力的員工，無論是老員工還是新員工都不能拿到高獎勵。
3、采用激勵因素獎勵法（初帖寫錯了），給於老員工更高的榮譽和地位，以及福利待遇，如經理頭銜、培訓、旅遊、休假、參與決策等等
4、根據資歷和貢獻建立關鍵人才成長通道，讓老員工看到自己比新員工更多的成長空間和成長速度。當然，這也是給老員工畫了壹個更大的餅。
我補充壹些雙因素理論的說明啊（當然這也和需求層次有關）：
雙因素理論是管理心理學家赫茲伯格教授提出來的，也就是激勵和保健因素理論。
對於李強這類已經滿足溫飽的人而言（按馬斯洛的說法就是，已經滿足生理、安全等低層次需求的人），工資收入屬於雙因素理論中的保健因素。也就是說李強的收入低給李強產生了不滿意，即使給與李強更高的工資，最多只能消除李強的不滿意，而不能實現滿意的效果（激勵效果）。
所以根據雙因素理論，要實現對李強的激勵，必須啟動屬於激勵因素的各類措施，措施應該都和高層次需求相關，按馬斯洛的說法應該和社交、受尊重、自我實現的需求有關。那麽我在第三條建議中提到的經理頭銜、培訓、旅遊、休假、參與決策等激勵措施就會使李強感到滿意而起到激勵作用。
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