華為無可替代的成為創業者的領路人，是值得創業者學習
華為奇跡究竟是如何誕生的呢？
華為是壹家倡導和推行狼性文化的公司
公司上下普遍具有：
敏銳的嗅覺、強烈的競爭意識、團隊合作和犧牲精神
華為也是壹家具有烏龜精神的公司
忍耐、實幹、執著與堅守、越挫越勇、屢敗屢戰
都是成就偉大事業的前提
天規1：狼性文化
唯有文化生生不息
植入狼性基因
互利***贏，協同作戰
用狼性精神，征服世界
天規2：重在實幹
腳踏實地從點滴做起
幹壹行，愛壹行，專壹行
小改進大激勵，大建議只鼓勵
板凳要坐十年冷
幹部要有基層實踐經驗
天規3：入職教育
從軍事訓練開始，洗筋伐髓
文化再教育，統壹價值觀
崗位技能培訓，強化執行力
訓戰結合，打造職業化鐵軍
天規4：師徒傳帶
建立學習型組織
推行全員導師制
壹幫壹，壹對紅
用機制保證成效
不僵化，不盲從
天規5：任人唯賢
學歷地位均消失
不看資歷，看能力
選賢任能，不偏不倚
幹部要能上能下
輪值CEO制度
天規6：自律宣言
最大的敵人是自己
嚴防堡壘從內部攻破
艱難時刻要咬緊牙關
成功了，也不放棄努力
敢作敢為，有所擔當
天規7：成果導向
確立商品化的工作思維
以客戶需求指導生產
技術創新要立足於當下
聚焦主業務，做好做專
我承認茶壺中的餃子
天規8：流程再造
不做曇花壹現的英雄
構建不依賴於人的流程文化
實現工作規範化管理
優化現有流程，以簡化工作
從端到端，完善流程組織建設
天規9：拿來主義
走出自主創新的誤區
站在巨人的肩膀上創新
壹切優秀元素，都應該為我所用
削足適履，穿上美國鞋
先僵化，後優化，再固化
天規10：領先半步
不創新是企業最大的風險
孤註壹擲，集中資金搞研發
創新也只能領先對手半步
賣出去的技術才有價值
始終盯緊客戶需求，持續領先
天規11：壓強原則
敢於破釜沈舟，背水壹戰
集中優勢兵力打殲滅戰
出其不意，攻其不備
最好的防禦就是進攻
天規12：動態組織
以PDT模式，打破部門墻
簡化組織管理
實現端到端的流程管控
片聯組織推動幹部循環流動
天規13：項目管控
理解並分解目標
擬定約束性項目計劃
實現資源優化利用
讓過程管控，節點化
每壹個細節都要監控到位
天規14：事後復盤
要學會事後回顧
不放過任何問題
多問幾個為什麽
在總結的基礎上改進
天規15：責任約束
貫徹實施幹部績效承諾制
不前進的幹部要免職
這是我的責任
人在陣地在，忠誠無悔
天規16：規則意識
制度是壹切管理的根本
遵守規則才能實現目的
不做人際關系的企業
以身作則，強化制度影響力
培養員工的規則意識
天規17：同甘***苦
要活，大家壹起活
風雨同舟，***度難關
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
魂系團隊，大愛無疆
天規18：快速響應
激發壹線活力，聞聲而動
靈活組建專業化作戰兵團
隨時待命，全力出擊
強化溝通，實現無縫對接
天規19：至誠守信
以誠立人，以誠立企
始終堅持客戶需求導向
客戶滿意了，企業才能活
比客戶還要著急
用行動感動上帝
天規20：烏龜精神
堅持，只做壹件事
堅定的向前走
堅決不搞機會主義
自我超越，精益求精
天規21：屢敗屢戰
市場不相信眼淚
殺出壹條血路
越挫越勇，屢敗屢戰
總結經驗，再出發
天規22：聚焦貢獻
不看職位看貢獻
以貢獻評定項目大小
同等貢獻，同等報酬
拉車人要比坐車人多拿
不能讓雷鋒吃虧
天規23：股權激勵
三高政策催生行動力
全員持股激發進取意識
利出壹孔，才能力出壹孔
與奮鬥者分享成功
天規24：惶者生存
危機隨時都會降臨
喚醒員工危機意識
用末位淘汰激發鬥誌
互聯網時代呼喚狼性
天規25：自我優化
用撣子拂去思想灰塵
活下去才有面子可言
允許犯錯，但要有進步
充實自我，成為公司的資本
天規26：內部創業
讓員工成為市場化的人
促進企業新陳代謝
拓寬渠道優勢
在創新中成長
天規27：灰度管理
堅持正確的方向
拒絕形而上的黑白分明
學會妥協、開放和寬容
追求完美主義會死得更快
因地制宜地貫徹拿來主義
天規28：後勤保障
做好供應鏈管理
建立專業化行政團隊
適時關懷壹線員工
體貼入微的福利待遇
人生最大的悲傷，莫過於將壹輩子的聰明都耗費在戰術上。當妳擡頭壹看，卻發現妳精益求精的事情，所在的行業己經衰落，戰略大方向也錯了。
中國有句老話，生意好做，夥計難擱。
我們面對的是壹個越來越復雜和動蕩的世界；
沒有壹種商業模式是長存的；
沒有壹種競爭力是永恒的。
得合夥人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇傭時代已經過去
合夥人時代已經到來！
把核心員工變為合夥人後，奇跡出現了！
華為，為什麽能從4萬元發展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合夥人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合夥人管理制度，連續10年在互聯網服裝品牌排名第壹名，業績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合夥人管理制度，連續6年業績保持70%增長，成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合夥人管理制度，5年成為眼科連鎖醫療第壹名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合夥人管理制度，3年成為中國地產第壹名，業績突破5000億。
合夥人時代：以華為、阿裏、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益***享”為核心的合夥人制度，越來越多中小型企業紛紛導入合夥人管理模式，培養核心人才，與公司形成利益、事業、命運***同體！
不是妳要不要用合夥人管理模式，而是時代已經選擇了合夥人管理模式！
老板不懂合夥人股權，如同埋下地雷！
誤區壹按出資比例來分配股權
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創業，占股70%是常識；在現在，只出錢不幹活的股東“掏大錢、占小股”已經成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯壹依據是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。在現在，「人」是股權分配的最大變量。
誤區二平分股權
據調查，企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業的創始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業的創始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
從公司創始開始，“醜話”應該說在前面。如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%。看起來好像很公平，但因為每個人的能力不同，其實並不公平。這種平分股份的方法從壹開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想：我比他們都能幹，但為什麽股份和大家壹樣？沒能力的人可能會想：我可以混日子，吃這份股權。如果處理不好，這種矛盾會爆發出來，會導致公司崩盤。
夥人股權戰爭最大的導火索之壹，是完全沒有退出機制。比如，有的合夥人早期出資5萬，持有公司30%股權。幹滿6個月就由於與團隊不和主動離職了，或由於不勝任、 健康 原因或家庭變故等被動離職了。
老板不懂合夥人股權，失去市場機會！
15年前，馬雲如何鎖定18羅漢，成就了今天阿裏巴巴的神話？因為他壹創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計！
馬雲上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬雲不到10%控制公司）
股權激勵的作用:
1、規範員工行為、提高企業凝聚力；
2、解放老板、業績倍增；
3、平衡股東關系、功臣退出機制；
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才。
企業有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權；
2、51%老板有相對控制權；
3、34%老板有壹票否決權；
4、20%界定同業競爭權利；
5、10%可以申請 解散公司。
企業家不懂股權籌劃，將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人；
2.同床異夢，同室操戈；
3.養大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹；
4.競爭對手挖墻腳；
5.團隊工作效率低下；
6.錯過合作機會.失去融資功能；
7.影響上市大計；
8.再好的項目都做不大。
企業如何進行股權控制:
馬雲持股7.4%卻能掌控阿裏巴巴，任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業的命脈，是老板的第壹課，也是最重要的壹課！企業壹開始就決定了結束！
企業不大，智慧不夠
只要妳公司有兩個以上的合夥人，
就會涉及到股權機制分配設計的問題：
只要妳公司有員工，高管，
就會涉及到股權激勵的問題：
只要妳公司後期有項目需要運作，上市，
就會涉及到股權投融資的問題…
為解決中小微企業人才管理 ，人才流失等問題.
企業老板忙碌，有心而無力學習。