企業文化的具體作用
人都是有欲望，寫下這句話我是比較堅定的，有人可能會說那些吃齋念佛的和尚沒有欲望吧?他們也是有欲望的，他們求的是心靈的安靜，這不是欲望嗎?我們的欲望更為實際壹些，拿多點錢，所以我們在找工作時大都以待遇論企業，那家企業的待遇好點(錢多壹點)就選擇那壹家，但是隨著員工進入企業的時間越長，物質欲望不斷膨脹而企業無法跟得上膨脹的步伐的時候，員工對企業的不滿就會增加，我相信任何壹家企業的發展不可能永遠都處於高速階段，肯定有壹個穩定期，而穩定期對員工而言，晉升的機會少了，加薪的幅度小了，原來壹年加幾百，現在壹年加幾十或者不加，這種落差有多麽大呀，眼看著以前的同學壹個個開寶馬，住豪宅，妳的心裏會開始著急，心裏不免浮躁，想尋求更好的發展機會的想法越加強烈，最終因為欲望的擴張而跳槽。這樣的例子比比皆是。
近幾天接觸到壹個國企的員工，據她說已經在該公司做了十幾年了，壹 畢業 就進去，而且她還是他們部門最年輕的，還有做四十年的，相信這種情況在國企待過的人都不會覺得奇怪，我也在國企待過，也見過在公司幹了壹輩子革命工作的員工，以前我們還說是因為金飯碗，但是從現在看在壹家公司幹十幾年以上，而且這些都沒有流動過，那確實比較少見了，我壹直在想，相對而言國企的流動率似乎比民企、外企要低，有沒有比較特別的原因呢?綜合我自己待過的 經驗 ，我覺得國企可能在企業文化也有其獨特的壹面：
第壹，工作環境，國企的工作環境大都比較寬松，壹天8小時的工作時間可能只有壹半多壹點的時間在幹活，這種工作環境是很寬松的，這也是為什麽大家都說國企是溫床的緣故，進去了的人很容易就被溫床所同化了，在這壹點上我自己是有深刻的體會的，曾經從國企跳出來開始非常不適應臺企的工作，大概用了壹個月的時間才適應過來，我的員工也有在國企待過的，剛 入職 時也是非常不適應，工作節奏明顯慢很多拍，這種工作量讓待在國企的員工覺得上班是件舒服的事，盡管工資不太高，但貴在穩定和舒服，不到企業破產或工資發不出員工 離職 的就很少;
第二，等級觀念，每個公司都有自己的組織架構，但是在國企上下級之間並沒有太明顯的分界，我曾經的壹位領導就像我們的同事壹樣的幹活，不幹活的時候我們也說壹些新鮮的事，所以這種等級觀念就弱很多，不像外企，上下級等級森嚴，界限分明，沒有太多的私人感情可講;第三，意外的收獲，在國企待過的人都知道，國企的福利很豐富，壹年下來只要是節日都會有意外的驚喜，什麽購物卡、糧油、煤氣卷和現金等等，這些都是不定量不定時的，而其他企業壹年下來就是閉著眼睛都知道這壹年可以拿多少錢;第四，組織活動，我曾經讀書的學校是企業辦的，該企業在每壹年有團委組織的活動非常豐富，什麽 辯論 賽、演講比賽、書法比賽、征文、卡拉OK比賽、義務活動日、體育比賽( 籃球 、 足球 、 乒乓球 、賽跑等)等等這樣的活動都非常的多，大大地豐富了員工的業余生活，也給了員工壹個展示自己的另壹個舞臺。談起國企，很多人會提 出國 企有很多積弊，這個不假，每個企業都有各自的積弊，只是多少而已，但是每個企業也都具有各自的優點，我們不能忽視別人的優點，而放大缺點，該學習的還是要學習。
我接觸過各種企業的人，大家在聊到各自的公司時，都是談工資，基本沒有談精神文化，這與我們現今的生存環境是有關系的，但是從近幾年的各種 渠道 在倡導優秀企業文化這樣壹些話題中我們可以看出，我們的很多企業正在努力塑造員工滿意的企業，而這種滿意不光光是物質滿意，還要精神滿意，從員工對企業物質文化的認同逐步轉化了對企業精神文化的認同。
員工的欲望會隨著年資的增加而增長，這個受社會環境和家庭環境影響的，我們不能否定員工的這種欲望的正面性，因為我們站的角度不壹樣，但更應該由此理解員工欲望的需求，作為企業來講，壹味的提高待遇只會徒增人力成本而減少利潤，這樣也不會減弱員工欲望的增長速度，但是如果我們能夠在滿足員工物質欲望的基礎上通過文化生活去提高員工的欲望層次，將物質欲望轉化為對精神文化的需求，那麽我想員工對於企業的歸屬感肯定會加強，沒有壹個人不喜歡在壹個寬松和有激情的企業，沒有壹個人不願意受到尊重。
企業文化的文化特點
文化是與民族分不開的，壹定的文化總是壹定民族的文化。企業文化是壹個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以壹個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下面我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作壹些簡要介紹。
美國特點
美國是壹個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。
美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是壹般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的 企業管理 以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮鬥，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。以個人主義為特點的企業文化缺乏***同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不壹致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的 規章制度 來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。
美國的企業註重創新和發展。他們的觀念是：新的、以前沒有的東西就是有價值的。但美國的企業不是沒有缺點，有時他們會忽視壹些不重要的細節，導致很大的損失。 美國人辦事時自信心很強，同時也高傲自大。在美國的企業工作，員工的自信心會得到培養。
歐洲國家
歐洲文化是受____影響的，基督____洲提供了理想價格的道德楷模。基督____上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這壹觀念的影響，歐洲文化崇尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還註重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。
雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由於各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。英國人由於文化背景的原因，世襲觀念強，壹直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處於較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。
法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。
意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由於意大利和絕大多數的企業屬於中小企業，組織松散對企業生機影響並不突出。
德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有壹個主管，不設副職。職工參與企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參與企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定，二萬人以上的企業，20名，勞資代表各占壹半，勞方的10名代表中，企業內推舉7人，企業外推舉3人;10000~20000人的企業中，監事會成員16人，勞方代表8人，其中企業內推舉6人，企業外推舉2人，10000人以下的企業，監事會成員中的勞資代表均各占壹半。
中國特點
企業文化源於社會思潮，要探究中國企業文化的特點，首先就得弄明白中國社會思潮的變遷。近現代中國的社會思潮歷經三次變遷：壹是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利後的馬克思主義思想，三是改革開放後流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想並沒有在大多數普通民眾頭腦中紮根。
所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放後西方思想的湧入，國民壹度出現推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食為時尚，以穿戴西方品牌衣帽為驕傲，連大學講授企業文化時都在極力推崇西方思想而找不到中國思想的影子。但由於儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的沖撞下出現雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想;自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關系哲學;有的員工要求企業管理者治理企業要“法治”，等到自己管理企業時又極力推行儒家的“人治”。等等。這些都是儒家思想和西方思想並存所造成的思想混亂。受此影響，中國的企業文化時至今日依然處於壹種混沌朦朧的狀態而沒有沈澱成自身特色，有的甚至連什麽是企業文化都沒有搞清楚就移花接木地迅速嫁接沒有中國人性基因的西方企業文化。
針對西方管理學、企業文化等思想理論缺乏中國人性基因而在實踐中出現的失敗結局，中國的管理學界開始 反思 ，逐漸在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的企業文化建設思想，並出現了以論權者謀為代表的壹大批管理學理論和企業文化建設理論，逐漸迎來了中國企業管理和企業文化建設的正常回歸，中國部分企業開始培育出了能彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務實等具有中華文明特色的企業文化。
企業文化的誤區
誤區壹：企業文化政治化
在許多企業的走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的 標語 口號 ，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這些已經被濫用的詞匯無法真實地反映該企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格;更遑論在全體員工中產生***鳴了。
誤區二：企業文化口號化
把企業文化等同於空洞的口號，缺乏企業的個性特色，連企業的決策者本身都說不清楚其所代表的具象表現，對員工自然無法起到強烈的凝聚力和向心力的作用。
誤區三：企業文化文體化
有的企業把企業文化看成是 唱歌 、跳舞、打球。於是紛紛建立舞廳、成立音樂隊、球隊，並規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成，這是對企業文化的淺化。
誤區四：企業文化表象化
有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，註重企業外觀色彩的統壹協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。但這種表面的繁榮並不能掩蓋企業精神內核的蒼白。
誤區五：企業文化僵化
有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沈悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。
誤區六：企業文化營銷化
企業在樹立自身企業文化時最容易犯的錯誤是壹種對外的文化。這種文化更多的被當成營銷的壹種手段，企業文化實際上是目標、價值、信念和行為規範的綜合，企業行為的基本核心和指導思想，僅僅流於企業文化外表上的概念而忽略其核心價值，那麽企業文化對企業沒有絲毫的協助。
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